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对北京地铁建筑安装工程公司中层管理人员竞聘的测评方案设计与实施 （管理知识）北京市地铁 建筑安装公司中层管理人 员测评方案设计 对北京地铁建筑安装工程公司中层管理人员竞聘的测评方案设计与实施 目录 一、项目背景 2 二、测评目的 3 三、测评要素分析 4 四、测评方法和工具 4 五、胜任力素质模型 5 六、测评程序 6 ( )内部申请6 (二)填写应聘登记表 6 (三)心理测评 6 (四)综合笔试 7 (五)面试 7 (六)最终录取 7 七、测评方案实施 8 ( )确定测评人员 8 (二)培训测评人员 8 (三)测评时间安排 8 (四)后勤保障 8 八、测评结果分析 9 九、测评建议 9 一、 项目背景 北京市地铁建筑安装工程公司（简称建安公司）由 1978 年成立的北京市地 下铁道总公司修建队发展至 1992 年经过转换企业经营机制，成立为北京地铁建 安公司，现有业务分属、横跨、涉及地铁土建维修、建筑施工、物业管理三个行 业。近年来，为了进一步实现“专业土建维修服务提供商”的市场定位，落实科 学发展观，确保建立一支有能力且适应市场竞争的队伍，以适应竞争日益激烈的 市场环境和地铁运营公司的内部市场化改革，建安公司结合发展战略，将人才的 优化和引进作为公司发展的一大目标。 从目前的发展阶段来看，建安公司作为国有企业正处于特定的历史与社会发 展的转型时期。计划经济时代，国有企业作为国家实力的象征之一，具有重要的 对北京地铁建筑安装工程公司中层管理人员竞聘的测评方案设计与实施 政治经济地位，也为国家的发展做出过巨大的贡献。在这种大背景下，国企往往 和政府机关被相提并论，执行的也是和党政机关相同的用人制度。即使到现在， 国有企业往往被认为是 “最佳的养老单位”，这是因为在传统的用人观念下，绝 大多数进入了国企的人员都会在企业待一辈子，甚至连子女都会继续为同一家企 业服务。然而，现今激烈的市场竞争迫使每一家企业都在研究企业的制胜之道， 当建安公司管理层在展望企业未来的发展时，也注意到传统的管理模式和人才聘 用方式给企业的发展带来的制肘。 举例来说，建安公司竞聘前在任的中层管理者平均年龄 43.1 岁，而且在年 龄层次上缺乏梯度。从教育背景上来讲，地铁行业属于特种行业，早年为地铁行 业输送人才的教育单位较少，因此中层管理者大多为地铁中专的同学，从毕业后 进入企业服务至今。这样的背景造成中层管理队伍较为同质，人员的思想观念和 层次较为接近。 二、 测评目的 在现代企业人力资源的开发中，人才测评技术得到了广泛的应用。在建安公 司三年一次的竞聘时期再次来临时，希望通过尝试更为科学的人才评价的方法， 打破原有的竞聘方式和制度，以竞聘者的管理能力和胜任素质为考察内容，根据 各个岗位的要求有针对性地选拔合格的中层管理人员和一般管理人员，为建安公 司组建一支管理能力强，有竞争力的管理团队。打破固有的人员结构，从岗位要 求出发，选择合适的人做合适的工作，将现有人员搭配形成最优化的团队形式。 通过对候选人进行综合笔试、结构化面试和心理测评，考察候选人的公共基 础知识、管理职业能力、语言表达能力、综合分析能力、个性特征等，了解候选 对北京地铁建筑安装工程公司中层管理人员竞聘的测评方案设计与实施 人的综合素质及岗位胜任力潜力情况，从而为准确地选拔企业管理人才提供科学 的依据。 三、 测评要素分析 根据此次测评的目的将测评内容分解，此次北京地铁建筑安装工程公司管理 人员竞聘的管理人员主要涉及人的性格特征测试，此次测评将从身体素质、心理 素质、知识素质三个