心理学复习提纲Word编辑版.docVIP

学 海 无 涯 PAGE PAGE 1 复习提纲 第一章 闵斯特伯格、梅奥、勒温、泰勒对管理心理学的贡献。 第二章 感觉与知觉的区别、社会知觉定义（近因效应、晕轮效应、首因效应、刻板印象）、影响知觉选择性的主观因素、知觉过程规则、归因问题创始人、凯利的三维归因理论。 第三章 性格的定义、特征、影响因素、分类；个性的定义、结构、分类、影响因素、个性倾向性；气质的定义、分类、特征、气质在管理实践中的作用；气质与性格的区别与联系、场独立性／场依存性类型说；能力含义、类别、能力在管理实践中的应用。 第四章 态度的定义、构成、特征、功能、形成过程、费斯廷格的认知失调理论、影响态度改变的团体因素。 第五章 激励的定义、要素、激励理论的类型、马斯洛的要层次理论、保健—激励理论、麦克利兰的成就需要理论、组织公平理论对管理实践的启示、弗鲁姆的期望理论、强化理论、ERG理论、影响员工工作满意度的因素、凯茨认为管理者必须具备的基本能力、组织公平。 第六章 群体心理、非正式群体、非正式群体对其成员的主要功能、群体的分类、群体内聚力、高内聚力群体的特征、群体规范的作用、群体决策技术。 第七章 沟通的类型、人际关系在组织管理中的作用。 第九章 管理者如何才能提高员工的组织认同感和工作参与度、事业生涯管理、领导决策方式、程序、领导权力构成、正式领导者与非正式领导者的关系 第十章 组织文化的定义、组织文化在管理中的作用、组织变革的条件、领导者的功能、美国组织文化 、日本组织文化、中国组织文化、澳洲组织文化 案例分析题 １．李梅是一位女士，三年前毕业于某大学工商管理专业，毕业后就职于某公司人力资源部。该公司技术部前任经理违反公司规定被免职，李梅被任命到该部担任经理。该部员工全都是些懂技术的男生，且工龄大多都比李梅长，而作为技术部经理的李梅却不太懂技术。因此，员工在工作上不执行李梅的命令是常有之事。最麻烦的是前任技术部经理经常到部门来，或者下班常拉部门的人去喝酒，说一些对公司不利益的话，使得员工的情绪相当不稳定。面对这些问题，李梅有点不知所措。你是李梅，你该怎么做？ ２．在2000-2001年冬季时，很多国家失业率达到了30年来的最低点。管理者认识到想留住员工他们需要做得更多。不仅要给员工提供有竞争力的薪水、诱人的福利，还要更为友好地对待他们。盖洛普民意调查表明，大多数员工对“拥有一个关怀的上司”的看重高于对“金钱或福利”的看重。你认为作为管理者，应该如何解释这一信息？它的意义是什么？ 答：从以上材料中，我们可以看出：在现代的企业和公司中，员工的需求不再仅仅只局限于薪水、福利等物质层面，他们同样渴望得到管理层给予他们关怀、尊重等人性化的精神满足。在当今及以后的社会中，后者的重要性高于前者。 理论1：社会人假设。 根据 梅奥教授从霍桑试验中得出的社会人假设：员工是社会人，而不是传统意义上单纯的经纪人，单单依靠金钱和其他物质利益，不足以激励他们积极工作。员工是属于社会实体中的一员，他们除了人的自然需要以外，更重视人的社会需要，主要表现就是员工更希望企业的管理者能迎合他们在情感层上的需要。 理论2：马斯洛的需要层次论。 马斯洛把人类的需求分成五类，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。其中社交需求、尊重需求和自我实现需求都可以归类在心里需要之中。 理论3：赫茨伯格的双因素理论。 双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。激励因素是导致满意的因素，保健因素是导致人们不满意的因素。当今社会，人们更重视激励因素，只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满。“金钱或福利”属于保健因素；“拥有一个关怀的上司”则属于激励因素。当保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善往往也很难使员工感到满意，正如高薪水和高福利只能做到使员工的不满情绪降到最低。但若是想使他们对企业满意，就必须最大程度地满足他们的内心需求，给予一定激励因素，以赢得他们对企业的忠诚。 由此可得出的意义： 员工是企业的核心力量，员工的优秀与否直接决定了企业是否成功。怎样引进优秀人才、挽留优秀员工，将会成为企业管理者不得不花心思、动脑筋的思考点。 美国《财富》杂志的一项调查说：推断某公司总的经营状态最可靠的一句是吸引并留住人才的能力。世界上很多著名企业都把招聘优秀人才、留住优秀人才放在实现实业目标的首要位置。 现代的企业管理层意识到光高薪和高福利是远远不够的，为员工塑造一个人性化的企业氛围，从员工的心理需要角度出发思考问题才是管理者应该做的。管理者认识到调动职工积极性是比物质奖励更为重要的，这一点对于企业制度奖励制度有一定参考意义，启发企业管理者该如何有效地调动人的积极性。这不仅限于现阶段的企业，更是未来企业管理发展趋