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薪酬设计培训 31 ② 将薪酬市场调查获得的信息也在图中表示出来，得 到市场最高工资线，市场最低工资线，以及代表市场工资 平均水平的特征线； ③ 对比企业的工资结构特征线与市场工资线，确定企 业的工资结构的市场竞争力； ④ 企业综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付 酬能力等因素后，对现有的工资结构线进行调整。 3. 工资等级设计 工资结构线使企业内每一岗位根据相对价值的大小都 对应了某一特定的工资额，可是实践中如果这样安排和操 作，将使工资发放和薪酬管理工作变得琐碎和混乱。实际 上常常将经工作评价后相对价值相近的多种岗位及其工资 额合并在同一等级里，从而使企业内形成若干等级，得到 工资等级系列，这个过程就是工资分级。 下图是工资分级的范例，岗位工作评价分数每隔 50 分 归为一类，就形成一个岗位等级，简称职级。 薪酬设计培训 32 企业工资等级的设置 资料来源：陈维政，《人力资源管理》，北京，高等教育出版社， 2002 。 4. 等级区间设计 下图中每个职级只对应一个工资额，与实际情况更接 近的是每个职级所对应的工资水平往