3人力资源规划.pptx

第四章; 学习本章后，你应当能够： 明确企业人力资源规划的内容及步骤。 了解影响企业人力资源供需的因素。 掌握企业人力资源供需的分析方法。 了解使企业人力资源供需达到平衡的方法及其优缺点。 会编写企业人力资源规划。;到底什么是人力资源规划呢？;什么是人力资源规划？;人力资源规划的必要性;二、人力资源规划的基本问题;三、人力资源规划的种类;人力资源规划期限与经营环境之间的关系;四、人力资源规划的主要内容; ;计划类别;外在环境 ;第一阶段：调查分析准备阶段;环境分析工具——SWOT;;主要工作类别;;解决人力资源短缺的政策和措施;避免预期出现的劳动力短缺的方法;限制聘用 提前退休 鼓励辞职 减少工作时间或工作量;减少预期出现的劳动力过剩的方法;实现企业需要与员工个人需要平衡的人力资源规划手段;业务性的人力资源计划;1、招聘计划;2、升迁计划;3、人员裁减计划;4、员工培训计划;评估人力资源规划有效性的内容：;假设已经确定了人力资源目标“今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内”。请你制定相应的政策和措施并列出进行评估的主要问题。;例：一个假设人力资源系统中的审核与评估过程;方案评价（两年以后进行） 评价的主要问题： 1、我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？ 2、公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台？ 3、多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？;4、有多少优秀一线员工接受了管理培训？ 5、新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ 6、有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？ 7、公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？ 8、是否应推迟或改变原来的目标？;;第三节 人力资源需求预测;一、何为人力资源需求预测？;二、影响企业人力资源需求的因素;三、人力资源需求预测的方法;分合预测法; 这种方法要求在人事部门或专职人力资源规划人员的指导下，下属各级管理人员能充分发挥在人力资源预测规划中的作用。 分合性预测法有很大的局限性，由于会受到各层管理人员的阅历、知识的限制，很难对长期做出准确预测，因此这种方法比较适合中、短期的预测规划。 ;经验预测法;怎样运用经验预测法预测人力资源需求;采用经验预测法是根据以往的经验来进行预测，预测的的效果受经验的影响较大。因此，保持企业历史的档案，并采用多人集合的经验，可以减少误差。 这种方法适用于技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测。 ;德尔菲法;德尔菲的具体步骤;德尔菲法的典型步骤：;德尔菲法收集反馈模型;德尔菲法的优缺点分析：;现状规划法;怎样运用现状规划法预测人力资源需求; 采用现状规划法，是假定企业各岗位上需要的人员都为原来的人数，它要求企业特别稳定，技术不变，规模也不变等同时成立。在科学技术进步相当迅速的今天，前提条件很难在长期中成立，因而这种方法只适用于短期人力资源规划预测。;散点图法;怎样运用散点图法预测人力资源需求;五病院病床数与护士人数情况; 散点图法相当直观，但由于预测过程中受直观感觉的影响，精确度不高，它只适用于粗略的估计，对进一步的估计要用线性回归方法。;例：如2002年某公司30名销售人员所完成的销售额是900万元，那么平均每个销售人员完成的销售额就是30万元。如果企业2003年的计划是销售额提高180万元，达到1080万元，那么就需要增加____名销售人员？假设销售人员和行政人员的比率关系是6：1，则销售人员增加6人时，所需的行政人员应增加____人?;趋势外推法;怎样运用趋势外推法预测人力资源需求; 趋势外推法作为一种初步预测是一种很有价值的，但它有很大的局限性，因为企业人力资源需求不可能只受单个因素的影响，比如企业管理的改善可能少用员工，企业成本预算会使企业人力资源需求受到更多的限制。因而适用于生产技术较稳定、单位产品的人工成本保持不变的情况下的中短期预测。;一元线性回归分析;; a=10.5.60 b=0.0796 Y=10.5.60+0.0796x 当X=500时， Y=50（人）; 回归分析方法是一种比较精确的预测方法，但预测的准确程度与相关变量的先取有很大的关系，这要求在作预测时，一定要先取与人力资源需求量最相关的变量。;多元回归分析;第四节 人力资源供给预测;一、内部人力资源供给预测;;0;2、常用的内部人力资源供给预测方法;;现状核查法;怎样运用核查法预测人力资源供给;A1 2;;人员接替图的步骤：;人 事 副 总 经 理; 试用马尔可夫分析法对某高校下一年度的供