（工作分析）工作分析方法的评价与选择策略研究.pdfVIP

（工作分析）工作分析方 法的评价与选择策略研究 训 练 研 究 中 心 （USAF,AirResearchandDevelopmentCommand,AirForcePersonalandTrainingResearchCent er）所作的一项研究，对12 项工作应用 5 种不同方法：集体访谈、个别面谈、观察与面谈、 讨论会以及问卷调查表来搜集有关资料，结果发现：（1）个别访谈是最有效的最可信赖的 搜集信息的方法。所费分析员的人工时成本只为中等，大致相当于 5 种方法的平均数值。 （2）讨论会是人工时成本最高的方法，而观察与面谈法次之。二者在获取工作信息（尤其 是实际表现的工作活动）的效果上实际并无区别，但却稍逊于个别访谈法。（3）在报告工作 活动的成绩上，集体面谈与问卷调查法最不理想。前者得分约为个别访谈的 2/3 ，而后者只 有个别访谈的 1/3 。同时问卷法所获得答案可信度较低。（4）就人力成本来看，问卷法最节 省。其次是集体访谈，个别访谈，观察与面谈、讨论会再依次提高。就数字的比较来看，如 问卷法所耗费的人工时为 1 ，则其他四法各为5 （集体访谈），5.6 （个别访谈），6.5 （观察 与面谈），8.5 （讨论会）。（5）此五法的并用可显著提高搜集资料的成绩，但也同时提高了 人工时成本。 2 、结构化工作分析方法的评价 国外学者通常依据服务目的和实用性这两类标准对各种主要的工作分析方法进行了评价，如 表所示。 服务目的主要有：工作描述、工作分类与评价、招聘和任用、绩效考核、培训和发展、人力 资源规划等六项。这六种目的并不必然存在并列关系，一般情况，工作描述、工作分类、工 作评价是工作分析的直接目的，最能服务于这些服务目的的工作分析方法是：功能性职务分 析、访谈法、职位分析问卷；后四种是工作分析的间接目的。但在某些情况下，它们也可能 成为工作分析的直接目的，更能为这些间接目的或单项目的服务的方法是两种关键事件技术， 而就招聘和任用目的而言，各种方法都可以应用。 实用性中各项标准及其含义如下：（1）变通性和适应性：指分析各种不同工作时的适用程 度；（2）标准化：指对不同时间和不同来源收集到的岗位分析数据进行比较时的规范化程 度；（3）使用者接受性：是实际使用者对该方法及其收集信息效用的接受程度；（4）使用 者理解和参与性：指该方法使用者或受该方法结果影响者对该方法的知晓程度和在收集工作 信息中的参与程度；（5）必要的培训：是使用者在运用该方法时需要的接受培训的程度； （6）使用设备：该方法用于某种岗位分析时所需要的设备的程度；（7）完成时间：是完成 岗位分析任务并获得岗位分析结果所花费的时间；（8）可靠性和有效性：是该方法所获得 结果的一致性和描述工作特点及工作资格的准确性；（9）服务目的：是指该方法能为目的 栏中的几种目的服务；（10）效用：是指使用该方法的成本与收益关系上的总的收益程度。 资料来源:张全成，孙义敏.现代人力资源管理的基础——工作分析及其应用研究：［学位论 文］.北京：北京机械工业学院，2000,P24 上表中对各种工作分析方法的评价只有相对意义。因为，每种技术方法的分值是依据某一种 具体的标准来评定，一种按照某一标准评定为高分值的技术，按另一标准则可能是一种低分 值并不存在大的差别。 二、工作分析方法的选择 在选择工作分析方法时，关键是考虑方法和目的的匹配性，成本可行性以及该方法对所研究 的情况的适用性。 1 、基于组织整体角度 （1）组织架构与技术 组织机构和技术对工作分析方法的选择有一定程度的影响。在组织结构复杂的企业，应采用 一个由多种方法综合的方法体系，因为简单的方法对分散在许多部门之中的可比的岗位的分 析会难以切合实际，此外还需系统地采用更清楚定义的要素。而对一个只有单个车间的小企 业而言采用任务分析方法或许就够了。如果企业中体力和非体力工作之间界线分明，需要同 时选用不同的方法，一个用来分析体力工作，另一个用来分析非体力工作。 技术因素也不容忽视，例如，设备和产品本身的技术要求对岗位内容的决定程度，或者相反， 岗位操作者决定岗位内容的程度。同时，在研究实验部门和工厂采用的方法也应有所不同。 不仅要考虑现在的技术情况，也考虑本产业技术进步的步伐和方向，因为这些不断更新的技 术运用会迅速改变工作岗位内容。 （2）劳资关系 企业的劳资关系中第一重要的是经营者和员工代表的关系——是否存在正常的相互信任的 气氛。缺乏这种气氛，要让员工接受工作分析