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（招聘面试）五招解除招 聘中的双方对立 五招解除招聘中的双方对立 我的讲话中，没有任何涉及到 “完美招聘”的内容，相反，我讲的都是招聘中 “丑陋”和 “残 缺”的话题。 因为我曾经惨痛的教训和后来的成功经历告诉我：在招聘中徒求 “完美”之术，就如不练内 功徒求招式的完美，不但舍本逐末，而且谁敢说自己有完美招聘的套路，肯定是自欺欺人。 为什么这样说呢？ 我们来看目前职场上存在的最直接客观的一组矛盾问题： 求职者： “求职怎么这么难？”——觉得职场上谋职者供大于求，很难找到好工作。 用人单位： “招人怎么这么难？”——觉得人才缺乏，很难找到合适的人。 这种 “对立”是怎么造成的？ ——大多数企业在招聘中，都是告诉求职者我们企业如何好，前景如何美丽，为人才提供优 厚的待遇和广阔的发展空间（现场调查几乎都认为如此）；而求职者也无一例外的告诉用人 单位：我是某方面多么有能力，多么值得你信任的人才，我将为你的企业带来升值（现场调 查，所有HR 都表示这是事实）——而事实上，在大多数的 “一对一相亲”（招聘、面试）过 程中，双方并不这样认为；或者在互相磨合的过程中，双方觉得对方并不是像他原来口中承 诺的那样。这就像找对象、谈恋爱，如果双方都说对方好，而心理上实际不认为那么回事， 怎么会有好结果呢？！ 那么，与其互相欺骗，或者自欺欺人，不如双方赤裸裸面对现实。我的看法和做法就是：如 果真要追求 “完美招聘”的趋向，那么，作为HR ，就要展现企业“残缺和丑陋”的真实一面（因 为我们无法要求求职者说：你首先把你个人存在的不足和问题全部给我老实交代一遍）。我 在过去的失败和教训中总结的 5 招经验是： 第一招：告诉求职者，你的企业存在的 “残缺”和 “丑陋” 也许你会觉得可笑，怎么可能这么做呢？但是，你马上就会觉得，真正可笑的是，你招聘的 人没有到位，或者几个月中很快走光了。 很多企业，特别是小企业经常采用 “美容法”，也许你会说，这是无奈，因为小企业吸引不 了人才。可是，有没想想， “美容法”就吸引得了人才吗？你说你是最好的对象，他明天就 发现不是这么回事，何况这个世界上， “永远有更好的”，只有那些既看到你的价值，而又 能够同时包容你缺点的人，才能和你一起并肩作战。当然，如果真实告诉求职者：我们是一 个很小的企业，我们现在能给的只是什么，你做的这份工作有多辛苦多辛苦……结果你会发 现，有些面试过程不用你多费口舌，2 、3 分钟就彼此觉得可以结束了。你面试 100 个人，可 能最终只有 1 个人愿意留下来。可是，你会发现，那个人很踏实，很努力，很稳定！对企业 来说， “人才”是不是人才，最终看他是不是留下来为你所用。找对象时候，如果你明明瘸 了一条腿，却告诉人家姑娘 “我打球摔伤了”，始终是会被发现的。可是，我们很多HR ，在 招聘中却还是在美化企业那条瘸腿。 我所在的企业能够从 5 年前的 10 多个人的袖珍 IT 企业，到了今天的 200 多人，这一招，起 着很重要的作用。因为真是一帮踏实朴素的员工，凝聚在一起，造就了企业的今天。企业小 的时候，不怕没有人来，现在企业大了，我更加理直气壮的用这个招数。 HR ，不要让美丽成为谎言。 第二招：从企业内部的 “残缺”找 “补丁” 企业要人才来做什么的？是来创造价值或者解决某种问题的。我们有时发现，HR 为了找到一 个好的人才或者适合的人才，苦心设计各种各样的面试题、技巧，有一大堆的表格、模型， 可是结果，你还是发现招聘成功率很低。 一方面， “你有政策我有对策”，市场上各种应付面试的技巧应运而生，而且跳槽越多的职 场老油条，越能在面试过程中花言巧辩，表现突出。最简单的，你现在还会在办公室门口放 一个纸屑，然后等看看谁拾起来，你就招他吗？拾起来就是好员工吗？更多的人才是做大事 不拘小节。虽然 “细节决定成败”，但是没有做大事的，你连失败的机会都没有。另外一方 面，就是你拷贝的那些大企业的面试模型表格题库，或者是你设计出来的那些，都是一种概 括，他只能帮你做第一遍筛选。就如高考一样，只是用一种模式筛选某种智商高的人，但是 不能筛选另外一个方面智商高的人，更不能筛选情商高的人。为何要概括出某种模型，而不 直接把你企业存在的问题摆在他面前？我在招聘中，就是这样倒过来招人：一次招项目开发 人员，从简历看或者面谈情况或者经验和技术职称，A 都比 B 要好，按照以前的方式，我会 招 A.但是，我们技术部做项目的，经常和客户打交道，客户的项目需求经常变化，有些问题 很难解决。我们招聘的时候，就是直接把这些问题端出来，结果，B 能够给出很好的解决之 道，我们招聘了 B ，后来发现，以