人才素质盘点-绿源案例.docVIP

【案例背景】 某制造型集团成立于1997年，历经十二年，至2009年，发展成为集研发、制造、销售、服务为一体的现代化集团公司，拥有三大主要生产基地，在职员工2000余人，品牌专卖店上千家，产品的年生产能力达200万辆，是行业内的标志性品牌。 随着企业的快速发展，对企业内部的人员要求也越来越高，几乎每隔一年都要岗位人员进行一番调整，通过优化人员配置来提升整体的人员素质。2009年下半年，由集团总经理主导、人力资源中心牵头组织的、对整个营销中心的人员配置工作正式开展起来，要在集团未来营销战略布局要求下，在短期内完成人员定岗、新旧更替工作。 通过与NormStar公司的多次交流，确定下整个项目的目标和要求。主要的挑战在于： ·营销中心下设岗位分为四个层级，不同的层级在工作职责、工作内容、能力要求方面都有明显差异，但，缺少具体、详实的评估标准； ·此次测评的候选人，既有外部人员，也有内部人员，数量较多，针对外部人员，需要尽快给予明确的任用决定，以防止人员的流失。 【解决方案】 NormStar给予的整体解决方案是： 1、进行调研、确定测评标准 顾问对营销中心岗位进行详细的调研，通过对目标岗位的上级、绩优人员进行访谈，明确了营销中心内部四层级岗位（销售总监、大区经理、销售经理、销售助理）的工作内容、职责、绩效考评内容以及主要的工作情境，解析影响四层级岗位工作绩效的关键能力要素，构建出营销体系四层级岗位核心能力评估模型。 标准类别 销售总监 大区经理（副理） 商业开拓 市场意识、系统规划、 资源开拓 市场意识、系统思维 渠道管理 关系协调、人际影响 计划与组织、执行控制、 人际协调 团队建设 团队发展、团队凝聚 目标引领、团队发展 动力与文化适配性 成就导向、责任意识、合作倾向、 管理风格、求职动机 标准类别 销售经理 销售助理 核心能力 信息收集与分析、分析思维、 自主执行、人际沟通 分析思维、人际沟通 动力与文化适配性 责任性、自信心、成就性、坚韧性、抗压性、灵活性、合作性、求职动力 责任性、自信心、成就性、坚韧性、抗压性、灵活性、合作性、求职动力 2、集中测评开发及准备 围绕四层级岗位能力评估模型，进行评估方案设计及题本开发。由于此次测评所涉及的岗位分为四层，同时还要兼顾到时间的紧迫性和大规模人员组织的安排，确定了“分层级集中测评、初筛复选把关、多方法反复验证、当天汇报测评结果”的工作模式。 ·根据测评指标的性质来选取测评方法： 测评指标 营销知识测验 心理测验 BEI面试 文件筐 专业知识 √ 市场意识 √ √ 系统思维 参考 参考 √ 计划与组织 √ √ 执行控制 √ 参考 人际协调 参考 √ √ 目标引领 √ 参考 团队发展 √ 参考 个人特质 √ 参考 求职动机 参考 √ 具体方法如下： 岗位 测评方法 销售总监 营销知识测验、公文筐测验、心理测验、BEI面谈+公文筐补充访谈 大区经理 营销知识测验、公文筐测验、心理测验、BEI面谈 销售经理 营销知识测验、案例分析、心理测验、小组讨论 销售助理 营销知识测验、心理测验、小组讨论 ·从四方面着手进行工具开发： 知识类工具：营销知识测验着重考察候选人在营销知识点的识记、理论运用方面的能力水平； 心理测验工具：使用成熟的营销类岗位心理测验工具，主要用于考察候选人的个性特点、行为风格、内在动机； 面试工具：运用行为事件访谈法、STAR技术，获取能够证明候选人行为水平的具体事例； 情境模拟工具：公文筐测验和案例分析均模拟了营销中心岗位日常工作所面临的问题和突发事件，考察候选人在处理业务相关问题的能力。 ·集中-分散的测评程序 纸笔测验和上机测验，由专人负责组织候选人集中进行，顾问统一阅卷和数据汇总；面试采取两位顾问对一名候选人的形式，针对单项能力来评分；小组讨论由两位顾问共同实施观察，一组7-8名候选人，分组进行，集中评分。 3、评估实施及定员配置 NormStar派出了两名资深顾问、七名顾问、一名组织助理的测评专家团队进驻绿源集团，在三天内完成十二名总监候选人、二十八名大区候选人、五十多名销售经理、助理候选人的评估。 当天测评完毕后，顾问汇总信息及数据，形成候选人的综合评估报告，为集团人力资源部任用决策提供建议。（以下为一份报告的部分内容） 姓名： XXX 性别： 男 年龄： XX 专业知识： 41 专业经验： 9年 综合排名： 2 评估结果： □ 被评价者非常符合岗位要求，推荐任用！ □ 被评价者基本符合岗位要求，推荐任用！ □ 被评价者尚有一些素质未能达到岗位要求，如要任用请慎重！ □ 被评价者与岗位要求有较大差距，不推荐！ 【案例特色】 本案例中，客户需求是为满足公司人力发展需要，针对同一批中高端岗位，同时实施社会招聘和内部选拔，进行人力盘点 以具体岗位序列评估模型为基