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{经营管理制度}中小企业 公司薪酬管理制度 4 、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本 的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的 工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工 资制。 第二章工资总额 第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划， 对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的 预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月 实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章年薪制 第十条适用范围 本制度适用于以下人员：1 、公司高级管理人员；2 、董事长、总经理助理及其它人 员是否适用，由董事会决定。 第十一条工资模式 年薪=基薪+绩效年薪 1 、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现； 2 、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。 第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障 部劳动力市场工资指导) 第四章结构工资制 第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十四条工资模式 工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它 一、基础工资＝基本工资＋岗位工资 （一）基本工资参照**市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴 而确定,最低工资标准 830 元，我司拟定为 850 元，《(***省人力资源和社会保障厅关于 调整最低工资标准的通知》）。 （二）岗位工资 1 、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、 贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等 因素而确定。 2 、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定 相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层 A 、中层骨干B 和基层 C 三个 层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照 岗位重要性分划为10 个等级。见下表二： 表二：岗位分类及标准 3 、岗位工资其它规定⑴公司岗位工资标准须经董事会批准；⑵公司可根据经营状况 变化而修改岗位工资标准；⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初 步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。⑷ 根据 “变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后 1 个 月起调整。 表三：各等各级岗位技能工资额度 4 、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为 优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称 “一岗十薪” ； 根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为 500 元和 10000 元， 并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说 评价入等，根据能力评价入级。 二、工龄工资 根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。 工龄工资=公司工龄*100 （即在公司每工作满一年，加工龄工资100 元）。 三、津贴 （一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津 篇二:公司员工薪酬管理办法 公司薪酬管理办法 公司薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为使公司薪酬体系更加趋于合理，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切 结合起来，更好地发挥薪酬机制的激励作用，充分调动广大员工的积极性和创造性，保 证公司经营目标的实现，鼓励员工长期为公司的发展做出贡献。 第二条在公司发展的前提下，本着 “以人为本、效率优先、兼顾公平、优化结构” 的指导思想，保持员工收入的相对稳定，