怎样认识口头变更劳动合同的法律效力.pdf

怎样认识口头变更劳动合同的法律效力 《司法解释( 四) 》出台前关于口头协商变更劳动合同是否有效 一直存在争议各地法院与仲裁委的裁判标准也不统一 XX年 2 月 1 日 起施行的 《司法解释( 四) 》第十一条明确了口头变更劳动合同的效力 认定原则本文结合司法解释的规定对口头变更劳动合同存在的争议 和应注意的问题进行了分析希望对读者有所帮助 一、口头变更劳动合同存在的争议及立法背景分析 《司法解释( 四) 》出台前关于口头协商变更劳动合同是否有效 一直存在争议各地法院与仲裁委的裁判标准也不统一 持否定观点的人认为劳动合同不是普通的民事合同如果认定口 头变更劳动合同有效则用人单位很可能利用自身的强势地位单方调 岗调薪不利于保障劳动者的合法权益况且劳动合同法第三十五条明 确规定变更劳动合同应采取书面形式法律并没有赋予当事人口头变 更劳动合同的权利因此主张口头变更无效持肯定观点的人认为劳动 合同也是合同的一种只要双方当事人对变更劳动合同的意思表示无 论口头还是书面变更都应认定有效否则违背了合同订立的基本原则 其次劳动合同法第三十五条规定变更劳动合同应采取书面形式 但是也并没有否定口头形式以该条规定主张口头变更无效不能成立 再者如果口头变更劳动合同后且已经实际履行的认定无效将对用人 单位造成不利影响 正是由于司法实践的争议较大而劳动合同法对用人单位调岗调 薪的规定严格为统一裁判尺度最高院 《司法解释( 四) 》第十一条明确 规定： “变更劳动合同未采用书面形式但已经实际履行了口头变更的 劳动合同超过一个月且变更后的劳动合同内容不违反法律、 行政法规、 国家政策以及公序良俗当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同 变更无效的人民法院不予支持” 二、适用《司法解释 ( 四) 》第十一条应注意的问题分析 笔者认为《司法解释 ( 四) 》第十一条确立了口头变更劳动合同 的效力认定原则将对司法实践产生重大影响但是对该条文的理解仍 然会存在不少问题将对司法实践带来争议 ( 一) 条文中的“实际履行”应如何理解至关重要 根据该条规定口头变更劳动合同并实际履行一个月后才可能被 认定为有效因此如何认定“实际履行”将非常关键 实践当中是以用人单位作出调岗调薪行为为实际履行的标准还 是仅以劳动者到岗工作后为实际履行标准抑或以劳动者到岗工作且 用人单位已经发放新岗位一个月的工资为实际履行标准存在争议笔 者认为应以调岗后劳动者实际到岗工作认定为 “实际履行”当然从举 证责任的角度分析如果劳动者已经实际到岗且用人单位已发放了新 入职岗位一个月工资待遇的发生争议时将可能降低用人单位的法律 风险 ( 二) 正确界定“一个月”的含义与性质将对司法实践有重要意 义 司法实践中用人单位适用该条调岗调薪的对一个月的理解正确 与否非常关键 1 、一个月的含义应如何理解 ? 笔者认为条文中的一个月是指用人单位实际调岗调薪之日起至 劳动者提出异议时的期间如果该期间超过一个月的劳动者主张口头 变更劳动合同无效的则不能得到法院支持因此发生劳动争议后当事 人证明双方何时达成口头变更协议非常重要作为用人单位来说调岗 调薪后应及时将变更后的内容送达给劳动者否则仍然面临举证不能 的法律风险对劳动者来说如不同意用人单位调岗调薪的应及时提出 异议并且保存好相应的证据材料以便维权有据 2 、一个月是指仲裁时效还是除斥期间 ? 司法解释规定了劳动者可在一个月内提出异议但是一个月是属 于仲裁时效还是除斥期间并没有明确笔者认为这里的一个月属于除 斥期间而非仲裁时效不能适用时效中止、中断的相关规定原因有二： 一是 《劳动争议调解仲裁法》 第二十七条明确规定了劳动争议的仲裁 时效为一年如果本条一个月是指仲裁时效则有违上述规定显然不符 合立法目的 ; 二是根据条文理解本条一个月是排除劳动者胜诉权而并 非限制劳动者的诉权这符合除斥期间的本质含义 3 、用人单位变更劳动合同后劳动者是