大五人格因素模型精编.pptVIP

DNREAMDVINKA (five-factor model, Ta*FFM) 人质论要说的题 CAVNDSENWACSAVNAPAIAVNOPALACSAMNR YAVBNMCVN 1构成人格的基本要素或特质有多少? 2它们是什么?如何解释它们? 3这些特质是否是普适性的,是否对 每一个人都适用? 4这些因素以什么方式构成个人的人 格? 1、大五因素的人格特质:只要对人进行描述的题目足 够广泛,具有代表性,无论是用他人评定法还是自我 报告法,均可证实存在5个因素构成人格总体。 2、5个因素分别反映了人格的一般心理倾向(内外倾向 性),人际关系性向(社交性),对规则认同与遵循倾向 (责任感),情绪反应性(情绪稳定性)和智能性向(开放 性或智能) 3、众多研究认为这5个广义的人格特质是普适存在的, 不以语言、文化、种族等的不同而不同。 4、各个特质的分数组合形态众多;各种分数组合形态 的意义和心理机制尚未被有效地揭示出来 五因素模型有两种研究范式,即词汇研究 和问卷研究。词汇研究是在词汇假设的 基础上对特质描述词作语义分析和因素 分析,以确立基于世俗概念的人格维度。 而问卷研究是通过人格心理学家的理论 构想及对人格文献的分析归类,经实证研 究获取基于科学概念的人格维度。 (一)基于词汇研究的五因素模型 先挑选出某一语系中所有描写人的特点的词汇 对其进行筛选、比较和匹配,然后根据语义将 词分入不同的范畴组并制成词表。用这个词表 让被试对自我或他人进行描述,最后对各个范 畴求出相关,形成相关矩阵,再作因素分析 以几个载荷量较大的因子作为人格的基本因素 许多研究表明,无论是用英语词汇还是中文词 无论是让被试对自己还是对他人,无论是 胬(型籴折法结果都得到了描述人格 (二)基于问卷研究的五因素模型 Mccrae和Cota根据对16PF的因素分析和自己的理 论构想编制了测验五因素的NEO- Personlity Inventory(NEO-PI人格量表,1989)。每个维度量表设 置了6个测量特质水平的子量表 外倾性(E)—热情性、乐群性、自我肯定性、活跃性、 刺激寻求、正情绪 随和性(A)—信任、坦诚、利他、顺从性、谦虚、温存 尽责性(C)—胜任感、条理性、责任心、事业心、自律 性、审慎 神经质(N)焦虑、愤怒性敌意、抑郁、自我意识、冲 动性、脆弱; 开放性(O)—幻想、审美、情感、行动、观念、价值 W解网不下 大人 然 VCANNRAAVN A 外倾性( extraversion):好交际对不好交际,爱娱乐 对严,感情丰富对含着;表现出热情、社交、果断、 活跃、冒险、乐观等特点。 神经质( neuroticism):烦恼对平静,不安全感对安 義餐识自动白蠢蓦括焦虑、敌对、压抑、自 开放性( openness):富于想象对务实,寻求变化对 守惯侧,自主对顺外。具有想象、审美、情感丰富、 异、创造、智慧等特征 随和性( agreeableness):热心对无情,信赖对怀疑,乐 于助人对不合作。包括信任、利他、直率、谦虚、移 质 尽责性( conscientiousness):有序对无序,谨慎细心对 煨大薏白意褸5制莩特焦、公正、条理 个到 MIRAYNPEI RMAVNPEN然 (1)神经质( Neuroticism):焦虑,生气敌意,沮丧,敏 感害羞,冲动,脆弱。 (2)外向( Extraversion):热情,乐群,支配,忙忙碌 碌,寻求刺激,兴高采烈。 (3)开放性( Openness):想象力,审美,感情丰富,尝 新,思辩,不断检验旧观念。 (4)宜人性( Agreeableness):信任,直率,利他,温顺, 谦虚,慈悲。 (5)责任感( Conscientiousness):自信,有条理,可依 赖,追求成就,自律,深思熟虑 大沉人格固分作线的关系 过去,人们通常把职务绩效限定在职务说明书中规定 的职责和作业范闺内。然而,近几年来对职务绩效的 职务绩效除了包括作业绩效( (task performance)和关系 绩效( contextual performance) 和服务对组织的核心所的责献,它主要受经验 能力、以及与工作有笑的知识等因素的影响。 关系绩效不是直接的生产和服务活动:而是构成组织 的社会、心理曹景的行为,它可以促进其中的作业绩 效,从而提高整个组织的有效性,比如自愿承担本不属 亡职责范围内的工作带助闫事,异与之合作完成 作显活动,它主要受人格函素的影响 (一)大五人格因素对工作绩效的预测作用 Barrick(2001)指出,人格因素主要预测的是工作绩效中的周边绩 效 成分9,周边绩效也称为关系绩效它不是直接的生产和服务活动而 是构成组续 进作用,从而提高整个组 背景、心理背景的行为,它能对