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全世界最好的企业机制汇总（企业家必收藏） 2015-10-30 商业与智慧 .薪酬机制 薪酬机制的命脉就是让一部分人先富起来。如何制定薪酬体系？ 1、 让一部分人先富起来（公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉开十倍以上） 2、 推出员工赚钱的产品和提成比例 1、最好卖；满意率最高； 2、提成是其他产品的两倍； 3、提成按梯级递进法进行核算； ）如： 1-9 万，提成 5%； 10-19 万，提成 8%； 19 万以上，提成 10% 3、 推出公司赢利的产品和提成比例 、公司赢利的产品是顺带的结果（提成是最低基数） 5% 4、员工收入要高于同城同行业其他公司 A 、基层员工高于同城同行业 20%-50%, 员工基本稳定。中高层高于 50%-100% 相对稳定 B、回头看怎么看怎么赔，向前看怎么看怎么赚 C、工资待遇最高的时候成本最低（韦尔奇说） （拿几分钱做几分事，拿几分钱负几分责） 晋升机制： 、企业小，没法晋升；老板觉得满足了，不想发展了；你不想发展，可是你的员工还想发展呢？ B、企业是谁的，谁就围着企业转 老板做企业的三种思维：自己的、大家的、社会的 只要老板觉得企业是自己的，自己就围着企业转 只要老板觉得企业是大家的，大家就围着企业转 只要老板觉得企业是社会的，社会就围着企业转 企业小是自己的，企业发展是大家的，企业做大了是社会的； C、人才从哪里来，是从外部来，还是从内部来，只要把平台搭建好了，人才自然涌现出来晋升机制的命脉： 1、市场化 不讲人情，只看结果；一切以结果为导向； 2、自动升降 能者上，弱者下；有升有降，才能保持平台平稳发展； （店长、分公司总经理） 3、巧用见习制 储备人才，保障平台健康发展 4、晋升奖励 5、仪式隆重 调动其他人想要的欲望 具体如何操作： 1、 列出 N 级晋升制（如： 7 级、 9 级；试用，初级，中级，高级，金牌等等） 2、列出每级晋升标准（如：有三次被评为部门优秀员工） 3、店面一半以上成员认可通过 、作为一个领导，不能单靠某一项能力，而是要全方位的提升 4、部门领导及老板审核签字 5、 在公司大会上颁发晋升证书（奖杯、荣誉证书三份，员工、父母，店长；奖金给父母； ） 6、以公司名义给其父母寄感谢信 （过年过节给员工父母寄贺卡，写信） 降职如何操作： 1、自谋私利、贪污受贿直接劝退 2、不上进，又不能独挡一面，一半以上店面员工同意，则自动降一级 3、 连续有三次考核低于 60%，则自动降一级， （视公司情况而定） 如：店长降到见习店长 重要岗位每年竞选制 A 、为什么国家主席 5 年要换一届；为什么其他总统要竞选制； B、为什么公司要进行总经理每年竞选，因为，能力有限，要不断换血竞选命脉： 1、一年一选，连选连任 2、灵魂思想跟公司一致 3、能独当一面 4、必须全身心投入 招人机制：为什么招人难？ 1、独生子女 2、 文化程度高，见识多（老板反应员工文化素质都低，文化素质高的都不来你公司了，当然只能招到文化素质低的） 3、选择多了，想去哪就去哪 解决之道：人才引荐机制， 人才引荐机制的前提：照顾好员工（海底捞围绕员工开展工作） 伯乐奖：只要员工推荐一个，被推荐过来的人，满三个月，就奖给推荐人 200 元伯乐奖 伯乐奖有二种选择， 1、可直接领取； 2、等待升值 前提：推荐人在职 如果推荐人要离职了怎么办？ 二种解决方法： 1、直接领取升值后的伯乐奖； 2、转卖给其他同事，如： 3200，可以转卖 3500， 4000 ，只要有人买 2 伯乐奖按梯级递进法进行奖励： 推荐第一个人： 200 元 /人 推荐第二个人： 300 元 /人； 推荐第三个人： 400 元 /人； 第四个以上（含第四个） ： 500 元 /人 3、谁缺人谁招，哪个团队缺人就哪个团队去招人；在规定的时间招到指定的人数，达到了奖多少，没达到罚多少。 分工机制： A 、切土豆原理，切块 →切片 → 切薄片 → 切丝 → 切点 B、责、权、利共同体，是先分责任、分权利、分利益，还是先分利益、分权利、分责任？ 如何操作： 1、 将合适的人放在合适的岗位 (韦尔奇说，把合适的人放在合适的岗位比制定一条战略还要重要的多 ) 2、 把做事的结果定义清楚 3、 让执行人重复一遍结果定义 如果对方说的正确，就说 “就按你说的去办 ” 4、 承诺奖罚，授权、并落实一对一的责任 、做到了希望怎么奖励，没做到怎么惩罚 C、就由你一个人来负责这件事情； 5、巧设第三方检查 、不相信拍胸脯的保证， C、检查出来的钱， 谁检查谁得 （采购回扣； 卫生不合格； 当事人不罚， 找上级， 一级一级往上找， 100、200、 400） 6、 即时奖罚 、好结果就奖，没结果或结果没达标就罚 B、奖罚不相抵，奖罚不过夜 05 考核机制 : 1