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第二章 人员招聘与配置 一、选择招聘渠道的主要步骤。 （60） 1、 分析单位的招聘要求。 2、 分析潜在应聘人员的特点。 3、 确定适合的招聘来源。 4、 选择适合的招聘方法。 二、内部招募和外部招募的主要方法。 （ 62-65 ） 内部招募的主要方法 1、推荐法 2 、布告法 3 、档案法外部招募的主要方法 1、发布广告 2 、借助中介 3 、校园招聘 4 、网络招聘 5 、 熟人推荐 三、笔试的适用范围及应用。 （ 66） 笔试的适用范围 笔试是一种最古老而又最基本的选择方法， 它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题， 然后根据应聘者解答的正确程度予以评 定成绩的一种选择方法。 这种方法主要通过测试应聘者的基础知识 和素质能力的差异， 判断该应聘者对招聘岗位的适应性。 对基础知 识和素质能力的测试， 一般包括两个层次， 即一般知识和能力与专 业知识和能力。 一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、 智商、 语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专 业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。现在有些单位也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣， 但性格与兴趣通常运用心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。 笔试的应用 （提高笔试的有效性应注意以下几个问题） 1）命题是否恰当。命题是笔试的首要问题，命题恰当有否，决定着笔试考核的效度如何。 2）确定评阅计分规则。各个考题的分值，应与其考核内容的 重要性及考题难度成比例。 若分值分配不合理， 则总分数不能有效地表示被试着的真正水平。 3）阅卷及成绩复核。在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。为此，应防止阅卷人看到答卷人的姓名。阅卷人应 共同讨论打分的宽严尺度， 并建立严格的成绩复核制度， 以及考试违规处理的制度等。 四、面试的内涵及基本程序、 方法、问题的设计、 提问的技巧。（69 75） 面试的内涵 面试是用人单位最常用的、 也是必不可少的测试手段。 在面试 过程中，代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈， 根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、 分析问题的能力； 根据应聘者在面试过程中的行为表现， 观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应 聘岗位的标准和要求。 面试的基本程序 1、面试前的准备阶段 2 、面试开始阶段 3 、正式面试阶段  4、结束面试阶段 5 、面试评价阶段 面试的方法 1、初步面试和诊断面试 2 、结构化面试和非结构化面试 面试的问题的设计 1、面试问题设置技巧 在面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题。这基本问题 的来源， 主要是招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。 通过回顾工作说明书， 会对岗位的职责和任职资格有所了解， 并且会考虑到该岗位所需要的主要能力， 由此可以准备一些用来判断应聘者是否具备岗位所要求的能力的问题。 另外，通过筛选应聘者的简历或申请表， 一定也会发现对某些问题感兴趣， 也可以准备一些有关应聘者过去经历的问题。 2、面试问题举例 1）你为何要申请这项工作（了解应聘者的求职动机） 2）你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项 工作你将怎么办 （了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度）？ 3）你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明（据此可了解应聘者的管理风格及行为倾向） 。 4）对你来应聘你家庭的态度怎样（了解其家庭是否支持） 5）你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办（了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力） 6）你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好， 此时你怎么办 （困境中是否冷静处理问题） 面试的提问的技巧（问、听、观、评） 1、提问应自然、亲切、渐进式进行 2、应力求使用标准话及不会给应试者带来误解的语言，通俗、简 明地表达自己的问题 3、问题安排要先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，让应聘者逐渐适应、展开思路，并进入角色。 提问方式 1、开放式提问 2 、封闭式提问 3 、清单式提问 4 、假设式提问 5、重复式提问 6 、确认式提问 7 、举例式提问 五、情景模拟法的应用 。（ 78－ 79） 1、公文处理模拟法 又称公文筐测试，是经过多年实践检验的、 一种有效的管理人员的测评方法。 步骤： 1）、发给每个被测评者一套文件汇编（由 15— 25 份文件组 成） ）、向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者， 负责全权处理文件筐里的所有公文材料。 ）、将处理结果交给测评评组， 按既定的考评维度与标准进 行考评。 2、无领导小组讨论法 六、人员招聘成本的构成及各种评