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国有企业员工绩效考核 国有企业员工绩效考核 目前我国国有企业正处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的 目前我国国有企业正处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的 阶段，如何将绩效考核理论实践化，如何将世界著名企业的成熟经验 阶段，如何将绩效考核理论实践化，如何将世界著名企业的成熟经验 本土化，是一个需要着力探索研究的课题。本文通过对我国国有企业 本土化，是一个需要着力探索研究的课题。本文通过对我国国有企业 绩效考核问题的分析，探寻适合我国国有企业特点的有针对性的改善 绩效考核问题的分析，探寻适合我国国有企业特点的有针对性的改善 措施，具有一定的现实意义。 措施，具有一定的现实意义。 一、绩效考核的定义、内涵及 目的 一、绩效考核的定义、内涵及 目的 绩效考核就是收集、分析、传递相关个人的在其工作岗位上的工作行 绩效考核就是收集、分析、传递相关个人的在其工作岗位上的工作行 为表现和工作结果方面 为表现和工作结果方面 的信息情况的过程。绩效考核做得好，其内涵有二：一是做准确的事， 的信息情况的过程。绩效考核做得好，其内涵有二：一是做准确的事， 二是持续地把准确的事做得更好。要达到这两个 目标，首先依赖于一 二是持续地把准确的事做得更好。要达到这两个 目标，首先依赖于一 套切实有效的指标体系将宏观的、整体性的目标分解至各子单元；其 套切实有效的指标体系将宏观的、整体性的目标分解至各子单元；其 次依赖于帮助各子单元实现持续的绩效改进。 次依赖于帮助各子单元实现持续的绩效改进。 企业实行绩效考核的真正 目的，一是改善员工工作表现，提升工作质 企业实行绩效考核的真正 目的，一是改善员工工作表现，提升工作质 量，增强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经 量，增强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经 营目标的完成。二是为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育 营目标的完成。二是为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育 培训、解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据。通过 培训、解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据。通过 “计划——实施——考核——改进”的管理循环从而能自下而上地达 “计划——实施——考核——改进”的管理循环从而能自下而上地达 成公司的经营目标。 成公司的经营目标。 二、国有企业员工绩效考核存有的问题 二、国有企业员工绩效考核存有的问题 随着规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大，国内企业越来 随着规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大，国内企业越来 越重视绩效管理。因为经营环境、企业文化、组织结构、员工素质差 越重视绩效管理。因为经营环境、企业文化、组织结构、员工素质差 异等因素的影响，大多数企业的绩效考核还存有一些问题。 异等因素的影响，大多数企业的绩效考核还存有一些问题。 （一）考核标准不明确、缺乏科学性 （一）考核标准不明确、缺乏科学性 企业在实施绩效考核过程中，因为部分员工的工作难以量化比如工作 企业在实施绩效考核过程中，因为部分员工的工作难以量化比如工作 态度、协作关系、事业心等，或工作内容是往往为某项事件的过程， 态度、协作关系、事业心等，或工作内容是往往为某项事件的过程， 成果不显化，使得有时候绩效考核标准不够清楚，考核标准指标脱离 成果不显化，使得有时候绩效考核标准不够清楚，考核标准指标脱离 岗位职责、脱离工作任务，各种指标体系不稳定不统一，难以在大范 岗位职责、脱离工作任务，各种指标体系不稳定不统一，难以在大范 围或相对历史中进行比较，使得考核结果可比性不强，对企业经营状 围或相对历史中进行比较，使得考核结果可比性不强，对企业经营状 况评价和经营者业绩评价难以形成统一结论。 况评价和经营者业绩评价难以形成统一结论。 （二）领导好恶决定结果的现象比较普遍 （二）领导好恶决定结果的现象比较普遍 领导的好恶