09工商张洋论企业的绩效考核文档.docxVIP

==================================================================== 中南大学网络教育学院专科毕业大作业 学习中心： 专 业： 学生姓名： 学 号： 评定成绩： 评阅教师： 论企业绩效考核的实施 内容摘要：在一个追求绩效提升为事业标准的组织中，绩效考核可以为人力资 源管理者提供人员调动、晋升、解聘等重要决策信息。在现代管理中，人的重要 性日益突出，“以人为中心”的理念已被广泛接受和认同，管理者应该吧对人的 管理放在首位,而这其中的重要环节就是组织好员工的绩效考核的实施。 、什么是绩效考核 （一）绩效考核的含义 绩效考核就是对员工的工作状况和结果进行考察、测定和评价的过程。对 丁组织而言,绩效就是任务在数量、质量和效率的办法方面完成的情况, 对丁管 理者，是检查其员工履行职责和完成人物的情况， 还要根据其表现给予一定的奖 惩0 （二）绩效考核的重要性 绩效考核是人力资源管理者的一项重要的工作任务，一个组织在任用一 个员工并安排职位后，要检查了解其员工履行职责和完成组织任务的情况，绩 效考核可以确认出员工目前尚欠缺的能力和技能，是全面了解员工能力的一个 有效的管理手段，如果没有正确地科学地进行绩效考核，便会出现员工积极性 不高，越来越消极、怠惰，使企业业务陷入一蹶不振的危机。 二、企业绩效考核出现的问题 绩效考核与人力资源管理的各个方面都有密切的关系，在人力资源管理中 占据核心地位，正是由丁绩效考核在企业中的突出地位和重要性， 所以很多企业 都有自己的一套实施绩效考核的方法。 所以也同时出现了不少的问题，比如企业 绩效考核存在标准不活晰、缺乏反馈还有诸如考核人员职权太大，存在偏袒误解 等问题，使得绩效考核往往只是流丁形式， 不能真正达到企业的要求，那么如何 进行科学有效的绩效考核呢？我认为首先要弄活楚绩效考核的目的， 即绩效考核 到底是表达了什么。 ==================================================================== 三、绩效考核的实施 （一） 明确绩效考核的目的 在组织中进行绩效考核有多种目的，管理层可以吧绩效评估用丁一般的人 力资源决策，是人员晋升、调动、解聘等重要决策提供信息。绩效考核可以用丁 作为一种有效的指标来判断人员招聘与员工开发的效果。 干得不好的员工可以通 过绩效考核识别出来。绩效考核也可以向员工提出反馈，让员工进一步了解组织 如何看待他们完成的工作与任务。 此外，绩效考核的结果也可以作为企业或组织 的奖惩的依据。对丁成绩突出者给予奖励，提升职位和增加工资；不能履行职责 者，要给予一定的处罚，降低职位和工资等。因此，把绩效考核作为一种提供反 馈的机制和奖励分配的基础。 （二） 我们要考核的内容是什么 绩效考核是一个系统的过程。在这个系统中，不仅包括应用一些方法考核 员工的工作绩效这一核心工程，而且深深地纳入企业文化中。企业的发展战略和 人力资源政策对绩效考核都用很深的影响。 在王国颖、陈天祥编著的《人力资源 管理》一书中将绩效考核的内容分为三个部分， 即定义绩效、考核绩效和反馈绩 效。 1、 定义绩效 定义绩效时指界定绩效的具体维度以及各维度的内容和权重，也就是让各 层次的员工都明白自己努力的方向。这是绩效考核的关键和基础。在这个部分中， 职位的充分了解是为定义绩效的内容与实施提供重要的支持的。 企业的文化与企 业的战略为定义绩效指明了方向。这种方向性使定义绩效可以保证员工的努力方 向与工作行为都与企业组织的文化战略方向相一致。 2、 考核绩效 考核绩效是考核系统的主要部分，这种主要是要制定出一个切实可行科学 的考核方案与方法并实施考核的过程。即对员工的工作行为与任务完成为绩效来 进行考核，如对早退迟到的员工给予一定的薪金上的扣罚或加班等。 对丁没有按 时完成任务或完成任务不达标的员工进行降职或扣除奖金等的处罚。 并且根据考 核的内容、方法、程序、考核组织者、考核者与被考核者以及考核的结果进行统 计。 3、 反馈绩效 反馈绩效是向被考核的员工反馈其考核绩效的考核结果。反馈的目的是让 员工了解其在工作上的不足以及了解在考核期间内员工自己的工作情况， 分析在 工作中还有什么地方不足，还能让员工了解企业组织对员工的期望， 以达到企业 组织所期望的程度等。 评估员工绩效时，企业组织的管理层所选择的评估标准时员工行为的主要 影响因素。如果结果更具有重要意义，而不是手段，那么管理层就应该对员工的 工作任务结果进行评估。但在许多情况下难以吧一些具体的结果直接归结为员工 的活动时，对员工行为的评估就显得更加重要些。比如洒店服务员往往其客房入 住多少的结果并不能体现服务员的绩效能力，而是往往其行为才