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员工招聘管理制度 总则 为建立健全良好的人才选用机制，满足公司发展需要，特制定本制度。 本制度规定了公司内部补员、岗位调整和面向社会招聘人才的基本程序、方法和规 定要求。 公司使用、招聘人才坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优” “自愿”的原则。 本制度适用于常规招聘所有员工。 招聘申请管理办法 公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各部门用人 应严格控制在编制范围内。 空缺岗位原则上首先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足岗位要求再进行社会 招聘。 各部门在需要补员时，由该部门负责人填写〈〈人员增补申请表》 ，详细说明招聘岗位 的工作内容及应聘条件。 编制范围内的招聘：由该部门负责人提出申请，人力资源部审批意见后提交总经理 审批通过后方由人力资源部组织招聘。 编制范围外的招聘：所有员工的招聘申请均需总经理审批，重新修改编制后进行招 聘。 人员筛选及录用管理办法 当人力资源部从公司内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时，应进行外部招聘 来补充所需人员。 人力资源部根据批准的〈〈人员增补申请表》设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招 聘信息。 招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系 方式等，必要时应写明薪资待遇。 发布招聘信息时应本着“效率第一，经济合理”的原则，针对不同的人才级别，选 择不同的方式进行发布。发布招聘信息的方式有： 通过职业代理机构发布：如人才交流中心、中介猎头公司及劳动力市场等； 通过在新闻媒体上发布：如电台、电视台、寻呼台、电脑网络、报刊杂志等，省级以 上新闻媒 介还须公司专家复核审查。 内部员工介绍：以便使他们推荐所认识的、符合要求的人选。 初试程序：筛选简历--通知初试--核对证件是否齐全--填写〈〈应聘申请表》---程序 性面试--填写评价--确定终试人员。 注意事项： 通知初试须告知初试人员带〈〈个人简历》 、〈〈身份证》、〈〈学历证明》、〈〈职称证书》 等原件及复印件 (应届生还须提供成绩单复印件)； 前台或人资专员对初试人员携带资料完备情况进行检查，复印； 程序性面试(初试)侧重与对人员基本素质及简历信息的深入了解。 面试筛选一般需包括基本素质、知识技能、管理能力、个性偏向等方面内容，各项 内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确 定。 面试测评一般可分为初试、复试两个环节： 3.7.1初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质评估及用人部门对其专业素质、技能 的考评。 聘任员工的聘任条件按照各岗位的〈〈岗位描述》中相应岗位的任职资格规定执行； 遇有特殊情况时，经总经理批准后可适当放宽条件。 对初试合格者，由用人部门负责复试， 进行专业考核(可采取模拟课题的方式进行)c (备注：初试、复试一般在同一时间完成，终试可另行安排时间) 、 复试由总经理或总经理委托人完成。复试程序： 背景核查--复试领导沟通---通知一资料核查---面试引领一面试评估一— 通知报道 注意事项： 背景调查侧重于对中层以上职位及特殊敏感岗位； 复试程序中对人员资料齐备情况进一步核查，不全者不得安排复试； 复试中应确定员工待遇、岗位、培训安排等事项； 对复试人员进行综合评估，确定其匹配性，并填写评语。 所有人员终试由总经理进行最终确定(除个别岗位总经理授权外) ； 面试的地点应选择在一个安静无干扰的场所， 提前做好场所布置并准备相关资料 (面 试评定表、应聘者简历等)，拟定有效的面试问题，面试问题包括： 与工作经历有关的问题； 与教育程度及所受培训有关的问题； 与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题； 求职意愿，求职动机，离开原单位原因及家庭背景调查等。 面试主考官负责“面试评定表”的记录，并将面试意见以如下规范形式作出结论性 建议： 面试合格，建议在x x岗位复试。 不适合X X岗位人选，建议考虑X X岗位人选或存档。 不符合要求，建议放弃。 人力资源部和申请聘用部门依据候选人测评综合结果共同进行筛选，并确定待聘人 选。 若人力资源部对批准的录用人有异议，应向批准人提出质询，若批准人仍坚持己见， 而拟录用人员又因业务能力明显不足，或道德品质有问题，或其他状况不适合该岗 位时，则人力资源部不对该录用人的素质负责，同时人力资源部经理有责任和权力 就此事上诉。 特殊说明： 除按照用人单位的用人规格对应征人员进行选拔外， 凡具以下情形之一者，不得为本 公司录用： 有明显身体残疾者； 有刑事(劳改、拘留、判刑)等记录者； 未满18周岁者； 因个人操守或职业道德相关原因被前任公司开除者； 工作、学习经历说不清楚者； 性格较固执、偏激，社会习气较重，自律性弱较者； 年龄偏大，且思维模式、工作意识比较固定，不容易融入企业者。 对于决定录用人员，