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“医院绩效考核之痛”案例分析 1、 为什么张平满意的业绩会引来如此众多的质疑？ 答： 张平的初衷是好的，但是绩效管理是个系统工程，不是简单而就的，需要深 入了解医院的文化、结合医院的发展战略和实际情况逐步的长期的开展下去， 并 通过对开展情况进行不断地修正和完善, 从而达到最大效力。张平满意的业绩之 所以会引来如此众多的质疑，个人认为有以下几点原因： 一是在开展这项工作前，虽然进行了深入的调查了解，但没有对医院职工充 分说明这个工作对医院发展的意义，没能让员工充分理解。 二是在开展新的绩效考核方案的过程和阶段中应该积极听取医院职工意见， 进行不断调整与完善，稳妥一点的做法还可以先对部分科室试点， 然后逐步推开。 三是在降低人员成本方面，裁人可以用，但不能总用。一个人一辈子不可能 不犯错误，甚至有的是无法弥补的错误，但仅因为一些投诉和发生一些医疗事故 就辞退医生，而且还不只一人，这就导致人人自危，人心涣散，对医院的长期发 展不利，追求的是短期的效益与成果，忽视了医院整体发展的规律。 四是绩效考核后还要注重绩效反馈和辅导， 让被考核的人明确自己的工作改 进空间在哪里，下一步如何努力，这才能有效提升个人绩效和医院整体绩效， 也 是绩效管理的最终目的所在。 总的来说，并不是张平不懂得如何管理，他也有多年国有三甲医院的人事管 理经验。是其管理环境发生了变化，从国有医院到民营医院。这不是其MB