第八章 薪酬管理和激励.pptx

第八章;课程导入;图片;4;5;;;;;; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ;华为 胡新宇; ; ; ;职位薪酬制的概念与特点; ;概念： 组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度确定基本薪酬的一种报酬制度。 特点： 优点：适应技术变革和扁平化的组织结构；能实现对组织的全面理解；与员工的价值观相适应；提高员工配置的灵活性；加强团队参与 缺点：会出现短期内薪酬上涨过快；技能转化为绩效存在一定风险；管理复杂; ; ; ; ;38; ;管理绝密：减少奖金也感人;“这要是让多年来已被惯坏了的员工知道，士气真不知要怎样滑落！”董事长忧心地对总经理说：“许多员工都以为最少加两个月，恐怕飞机票、新家具都定好了，只等拿奖金就出去度假或付账单呢！” 总经理也愁眉苦脸了：“好像给孩子糖吃，每次都抓一大把，现在突然改成两颗，小孩一定会吵。”;“对了！”董事长突然触动灵机：“你倒使我想起小时候到店里买糖，总喜欢找同一个店员，因为别的店员都先抓一大把，拿去秤，再一颗一颗往回扣。那个比较可爱的店员，则每次都抓不足重量，然后一颗一颗往上加。说实在话最后拿到的糖没什么差异。但我就是喜欢后者。” 突然，董事长有了主意…… 没过两天，公司突然传来小道消息——“由于营业不佳，年底要裁员，上层正在确定具体实施方案。” 　 ;顿时人心惶惶了。每个人都在猜，会不会是自己。最基层的员工想：“一定由下面杀起。”上面的主管则想：“我的薪水最高，只怕从我开刀！” 但是，不久之后，总经理就宣布：“公司虽然艰苦，但大家同一条船，再怎么危险，也不愿牺牲共患难的同事，只是年终奖金，绝不可能发了。” 听说不裁员，人人都放下心头上的一块大石头，那不致卷铺盖的窃喜，早压过了没有年终奖金的失落。 　　;眼看新年将至，人人都做了过个穷年的打算，取消了奢华的交往和昂贵的旅游计划。 突然，董事长召集各单位主管紧急会议。看主管们匆匆上楼，员工们面面相觑，心里都有点儿七上八下：“难道又变了卦？” 是变了卦！ 没几分钟，主管们纷纷冲进自己的单位，兴奋地高喊着：“???了！有了！还是有年终奖金，整整一个月，马上发下来，让大家过个好年！” 公司大楼，爆发出一片欢呼，连坐在顶楼的董事长，都感觉到了地板的震动…… ; ; ; 概念： 组织之间的薪酬关系，即组织相对于其竞争对手的薪酬高低 薪酬的外部竞争性是指一个组织的薪酬水平高低及由此产生的组织在劳动力市场上的竞争能力的大小;薪酬领袖政策：适用于规模较大、投资回报率较高、薪酬成本比重较低、产品市场上竞争者较少的组织 市场追随政策：适用于既想使自己的薪酬和产品和竞争对手保持一致，又想维持一定的员工吸引和保留的能力的组织 拖后政策：适用于规模较小、产品市场竞争者较多、利润率较低、成本承受能力弱的组织 混合政策; 概念： 是指内部不同职位薪酬之间的相互关系 内容： 薪酬的等级数量 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（P212） 相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系;薪酬结构模型; 概念： 也称薪酬区间，是指某一薪酬内部薪酬变动的最大幅度。 变动范围中的最高值和最低值依据中间值确定 中间值通过市场薪酬调查和内部职位评价确定 薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率 有时也计算以中值为基础的薪酬变动比率：;薪酬变动范围;截取上图第四等级的数据 最高值为6260元，最低值为4170元，绝对差距为：6260元-4170元=2090元； 变动比率为：2090÷4170=50.12% 还可得到两个计算公式： 最高值=最低值×（1+薪酬变动比率）=4170 ×（1+50.12%）=6260 中间值=（最高值+最低值）÷2=（6260+4170）÷2=5215;还可计算中间值上下部分的薪酬变动比率： （中间值-最低值）÷中间值=（5215-4170）÷5215=20%（相当于中间值的-20%） （最高值-中间值） ÷中间值=（6260-5215） ÷5215=20%（相当于中间值的+20%） 变动比率为50%的薪酬区间中值上下的变动比率都各为20%左右 企业可根据需要确定不同薪酬等级的变动比率 不同薪酬等级的变动比率一般可在10%～150%之间浮动 ;一般在职位评价中相对价值越高的职位所在的薪酬等级变动比率越大；反之则越小 原因： 高职位员工的责任和贡献较大 技能较难掌握，需花较长时间 努力程度对经营结果影响大，绩效变化大 晋升空间小，需通过薪酬增长来激励 薪酬变动比率的改变会改变某一薪酬等级区间的最高值和最低值 确定薪酬变动比率要考虑同类职位的最高和最低薪酬水平; 大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠 原因： 薪酬等级数量有限，晋升机会少 晋升导致薪酬差异过大