主基二元绩效考核法模型.doc

主基二元考核法模型 绩效是什么？从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。而本文作者却从部门、岗位、团队、组织等方面出发来诠释他对绩效内涵不同的理解，并据此展开了运用主基二元法来进行绩效考核的具体操作方法。 　　主要绩效、基础绩效与主基二元法 　　根据传统的绩效理解，组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现并不一定能保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人都达到了组织的要求，组织的绩效就实现了。 　　而笔者认为，绩效的内涵应包括以下两个方面：第一，对该岗位要求的第一位的“显性”绩效。该绩效要求对于岗位、对部门甚至是整个企业都能起非常重要的、关键的影响。可以说，“显性”绩效是从组织战略目标分解下来的关键绩效，通常是由关键业绩指标（KPI）来衡量。这些工作如果做好，个人、部门甚至企业的业绩分都会有较大的提高，这些工作如果没做好，只要其他“非显性”绩效做到位，部门业绩也不至于一塌糊涂。显性绩效即主要绩效。第二，“显性”绩效外的其它一切方面，只要“过得去”就行。这部分绩效对于维持部门基本的运转有重要作用，一旦缺失，将对部门的存亡产生重大影响。这部分是整个企业、组织对部门的基本要求，它包含对各类要求的特定范围的绩效标准，这些事情不能低于这个范围的下限标准。这部分称为基础绩效。 　　这二者的关系与赫茨伯格的“双因素”理论有相似之处，基础绩效相当于保健因素，只有做好基础性工作，别人才不会对你产生不满，但不会对你产生满意；而如果主要绩效也做的很好，那么别人才会对你称赞。 　　主基二元绩效模型的思想也正是基于以上两点，它是将绩效考核设计成两部分：第一部分是“主要绩效”，要求个人、部门甚至企业不断提高，因为它是显现绩效的重要部分，做得越好，绩效分越高，它重点评估员工和团队的管理效果和创造价值增值的能力，因为它是判别优秀员工与价值分配的重要依据；第二部分是“基础绩效”，要求在一个范围之中，这些方面的表现、成果，落在这个范围之内，既不加分也不减分，落在这个范围之外，就要加分减分了，它强调员工和团队对组织目标执行的准确程度和效率高低，即员工能力转化为业绩这一过程与公司对员工绩效要求的接近程度，它是员工绩效奖金发放的重要参考。 　　“主要绩效”和“基础绩效”相互独立又互相促进，“基础绩效”对“主要绩效”有影响：前者好，对整体绩效是人补充，前者差，整体绩效就不好。绩效考核就是把这两部分的考核分都考核出来，然后使两者互相叠加，即得出该岗位真正的绩效考核分数。 　　运用主基二元法考核的操作流程 　　基于主基二元绩效模型而衍生出来的主基二元考核法体现了现代的管理思想，对于重点工作，它尽可能运用量化考核，将考核指标量化；对于非重点工作，它又可以采取定性判断的非量化管理。这样，既可以突出重点工作，又可以使员工不忽视非重点工作。同时，它可以避免员工只关注主要绩效而忽略基础工作的情况，又可以使员工将工作聚焦在重点工作上的同时又能照顾到非重点工作，使员工从琐碎的工作中解脱，提高工作效率。（作者：李元勋 廖泉文） 主基二元考核法的优点 　　1、它通过绩效分解同时评估个人和团队的主要绩效和基本绩效，确保整体绩效目标的可实现性。 　　2、它刺激主要绩效不断提升，同时带动积极向上的企业文化氛围。主要绩效可以通过目标管理的方法，重点提高业绩。当每一级显性绩效关联增长后，整个企业的显性绩效就提高了。 　　3、评估目标明确又各有侧重，它非常重视地把工作短板纳入绩效考核，使绩效考核明显、直接、科学地成为促进业绩增长、管理改善的工具，而且如果将临时工作纳入考核一样，每个周期工作短板的变化调整，使得整体工作改善得非常迅速。 　　4、基础绩效指标采用红、黄、绿三色管理，红色为必须改善区，黄色为一般区，绿色为优秀区。促进基础绩效平台提升，使企业的基础素质得到了提高。 　　5、简化管理，只要理解了主基二元考核法，它的操作非常简单，但是却包含了丰富的信息，可以用实施绩效考核而促进绩效，不用担心它会影响被考核者的精力和情绪。 6、激励管理及时刻鞭策优秀和落后，又利用主要绩效和基础绩效的叠加，拉开优秀绩效者与低劣绩效者考核分的差距，通过统一的考核分数标准展示各个对象的绩效结果。 该模型的思想就是将绩效考核设计成两部分，第一部分是“主要绩效”，要求你不断提高，因为它是显现你绩效的重要部分；你做得越好，绩效分越高；第二部分是“基础绩效”，要求在一个范围之中，这些方面的表现、成果，落在这个范围之内，即不加分也不减分，落在这个范围之外，就要加分减分了。这两部分相互独立又互相促进，“基础绩效”对“主要绩效”有影响