主管绩效考核办法.doc

主管绩效考核 PAGE PAGE 16 中捷控股集团有限公司 人力资源部SOP 主管绩效考核办法 (草案) 一、目标： 1、建立自我激励、自我约束的人力资源管理体制； 2、培育与弘扬企业文化，提高公司整体能力的竞争能力； 3、明确工作目标，提高工作效率； 4、以改进主管的工作绩效，提高主管工作技能； 5、为主管的绩效工资发放提供依据； 6、对主管的工作调整提供依据。 二、流程图： 分析组织发展战略确定部门年度目标确定考核目标 分析组织发展战略 确定部门年度目标 确定考核目标 确定考核的内容确定组织目标体系围绕目标制定考核体系 确定考核的内容 确定组织目标体系 围绕目标制定考核体系 制定考评的组织形式制定绩效考核制度 制定考评的组织形式 制定绩效考核制度 确定考核评价标准确定具体的实施办法确定考核标准与方法 确定考核评价标准 确定具体的实施办法 确定考核标准与方法 实施分析 实施分析 分析结果实施考核 分析结果 实施考核 结果运用 结果运用 工资、奖金、职务晋升、岗位调动、培训 工资、奖金、职务晋升、岗位调动、培训 三、绩效考核的原则 1．坚持公开、公正和公平原则，加强宣传，使绩效评估制度得到主管的普遍理解和认同； 2．以工作业绩考核为导向，绩效考核的重点是主管的工作业绩，所以应把绩效考核作为提高个人和部门工作业绩的管理工具； 3．绩效考核工作的目的是为了做好工作，提高工作效率。任何利用考核手段打击、压制和报复被考核者的行为都是严厉禁止的。 四、时间、对象与范围 1、绩效考核分为季度考核与年终考核。 2、绩效考核的范围是公司中层（科级）以上主管。 3、绩效考核的对象是主管在公司工作过程中的工作表现和工作结果，主管工作过程之外的言行不作为绩效考核的直接依据。 五、考核办法 1、考核由目标办、财务部负责实施；主要形式有目标考核、上级考核、中层干部会测评等。 2、被考核的主管应在接到考核通知后准备业绩资料（对照目标考核表），接受公司的考核，如因资料准备不全或不及时，影响考核成绩，后果自负。 3、绩效考核的要素有工作业绩、态度、能力等部分，针对不同部门和不同职位的主管，其考核权重也不同，具体见《考核表》。 4、测评表上列举能反映主管业绩和能力的主要因素作为考核标准，每一因素分为4-5等并列出相应描述性评语，考核人需依照主管的实际情况而给予适当分数。 5、根据成绩表计算总分，评出考核等级（A、B、C、D），分数及对应等级如下： A B C D 95分以上 85-95分 60-85分 60分以下 6、被评为A级的不得超过总参评数的25%，如超过，由目标办对分数进行统一下调，直至符合相应比例。 7、A级需附工作业绩说明。 8、被考核人有权提出异议，并由考核仲裁小组进行裁决，被考核人属小组成员的，应回避。 9、考核等级经总经理核准生效。 六、考核评语 年终考核由上级给予客观和有建设性的评语，内容包括： 1．肯定员工以往的工作贡献； 2．澄清业绩不佳的原因，提出所要求的业绩或标准； 3．表明关注其工作岗位和业绩是否配对； 4．说明其潜能所在，以便日后予以发挥； 七、绩效结果的应用 1．作为发放绩效工资的直接依据； 2、作为发放年终奖金的直接依据； 2．记入主管人事档案，作为确定职务变动、岗位调配、教育培训、职务晋升和福利调整等人事待遇的参考依据； 3．对于年度绩效考核结果是“D”的主管，除按制度规定降低其工资外，还应考虑调离领导岗位。 八、绩效工资与考核成绩的关系 1、05年主管工资的20%作为绩效工资，根据考核结果每季度兑现一次，发放的比例与季度考核结果相关；年终奖金根据年度考核决定，发放的比例与年度考核结果相关。 2、对应关系： 等级 A B C D 系数 1.2-1.5 1-1.2 0.6-1 0-0.6 3、工资发放系数由总经理参照考核等级决定。 九、目标办 为有效实施考核工作，公司成立目标与考核办公室，由周海波兼任目标办主任，成员：刘斌鹏。 十、考核仲裁小组 组长：沈招荣 成员：张 辉 黄贤清 本办法，经总经理批准后实施。 中捷控股集团有限公司