人力资源管理课件全.PPTVIP

人力资本产权对等意义 从契约自由平等的根本原则和事前的应然权利要求来看，人力资本与非人力资本所有者都有平等的权利要求参与剩余索取权和控制权的分配。人力资本产权在企业所有权和治理结构中的地位和作用，要由各种内外在因素实际决定。 人力资本产权的特殊地位 在一般意义上，人力资本在企业所有权结构中具有不同于非人力资本所有权的特殊地位和作用。对于人力资本所有者来说，因这种资本所具有的个人自主性或私人决定性的产权特性，却必须亲临其境，成为企业经营活动的直接参与人，在企业中扮演着关键角色，发挥着“积极货币”或“主观能动”作用。 现代企业制度 现代企业制度，是在公司制的基础上发展起来的，它是一种所有权利益相关者共同参与企业治理、具有多元化制衡机制的企业制度安排。 现代企业制度的本质特征就在于：股东、债权人，董事、经理和职工乃至客户等在企业中进行了“专用性投资”的所有利益相关者，形成多元的、复杂的、相互制衡的企业所有权结构和治理结构。 规范的法人治理制度，是以法人财产制度及有限责任制度为基本标志的公司制“现代化”发展的必然结果，是现代企业制度最为本质的特征 。 7.4  人力资本股权化 制度逻辑 现实意义 基本结论 制度逻辑 就公司制股权性质和要求来说，只要所有权主体将其资本要素投入公司而具有不可收回性，并能以投入数额为限承担责任和取得收益回报，那么，无论其投入的是非人力资本还是人力资本要素，都可以“股份化”为股权形式拥有剩余索取权和相应的控制权。 在公司制度下，非人力资本可以是股份资本，也可以是非股份资本；可以具有股份性也可以是非股份性的；同样，人力资本可以是非股份性的，也可以股份化为股份资本形式。 现代股份公司制度的最大优越性和特色，就在于解决了人力资本与非人力资本在社会大众之间分布不对称的问题，是二者巧妙分工的基础上更加凸现专业化人力资本作用的一种制度安排。 质疑问题及其解答 “出力可以不出钱” ——关于公司制度的资合性质是否排斥人力资本作资入股的问题 “没庙的和尚跑不了” ——关于人力资本是否具有可抵押性问题 基本结论：工者有其股 在现代公司制企业中，人力资本所有者扮演着比非人力资本所有者更直接、更重要、更主体性和更本位性的角色，因而也具有更需要在制度安排上加以维护和保障的权能和权益。 在“资合”性质的公司制下，企业剩余索取权和控制权具体体现为股权，一切权能和权益都要体现为股权并最终通过股权来实现。 因此，为了维护和保障人力资本、特别是专业化的人力资本产权权益，应将人力资本所有者投到企业的人力资本资产“作资入股”，转化为股权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。 总结 人力资本理论 企业产权制度的实质意义 人力资本产权与企业制度安排 人力资本股权化的制度逻辑和现实意义 再会！ 第 章股权激励实施途径和策略 逻辑寓意图示 8.1ESOP缘起 凯氏双元因素论 美式操作基本原理 法规政策支持 ESOP的提出 ESOP最初是由美国企业金融投资律师路易斯·凯尔萨作为其倡导的所谓“民主资本主义”的具体行动计划提出并加以推广的。 ESOP的基本理论根据，是凯氏在1958《资本家宣言》一书中提出的“双元因素论”。 凯尔萨认为，推行ESOP，可以使社会各界成员成为“终身就业”的资本工人，充分体现民主资本主义精神，克服资本主义的根本矛盾，有利于社会经济稳定，具有广阔的应用前景。 解决问题能力 海氏评价指导图表之二 关于解决问题能力（用Q表示）， 海氏评价法将之看作是智能水平的具体运用，因此以智能水平利用率（%）来测量。进一步分为两个层面： 1）环境因素，即环境对当事者所设限定条件的松紧程度，分为八个等级； 2）问题难度，即解决问题对当事者创造性思维要求的强烈程度，分为五等级。 风险责任：海氏评价指导图表之三 所谓风险责任，是指工作职位承担者的行动自由度、行为后果影响及职位责任大小。 行动自由度（表中用F表示）是工作职位受指导和控制的程度，分为有规定的、受控制的、标准化的、一般性规范的、有指导的、方向性指导的、广泛性指引的、战略性指引的和一般性无指引的等九个量级。 行为后果影响（表中用I表示）分为后勤性和咨询性间接辅助作用，与分摊性和主要性直接影响作用两大类、四个级别。 风险责任（表中用R表示）分为微小、少量、中级和大量四个等级，并有相应的金额范围。 海氏评价法 综合评价算式 Wi =γ [fi (T，M，H)·Q] + β[fi（F，I，R）] Wi：第i种工作职位的相对价值； [fi(T，M，H)Q]：第i种工作职位人力资本存量使用性价值； fi（F，I，R）：