面试中三种种实用心理学技术.pptVIP

面试中的心理学 面试中的心理技术 c行为描述面试法 压力面试  行为描述法 ◆行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。 ◆通过求职者对自己行为的描述来判断、了解两方面的信息:一是 求职者过去的工作经历,判断他选择本组织发展的原因,预测他 未来在本组织中发展的行为模式;二是了解他对特定行为所采取 的行为模式,并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行 比较分析。 ◆面试过程中,面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描 述,如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原 因?”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。  行为描述法的使用技巧(一) 诱导式追问技术:在提问过程中,行为描述面试所提的问 题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的,而且 提问的方式更具有诱导性。 例:对于与同事的冲突或摩擦。 常规问话方法:“你与你同事有过摩擦吗?举例说明 追问问话方法:“告诉我,与你工作中接触最少的同事 的情况,包括问题是如何出现的,以及你们之间关系最 紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。  行为描述法的使用技巧(二 转折式追问技术:收集过去行为的事例,判断行为答复。 要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做,最好 的方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者曾经做过的 一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将 会做、可能做或应该做”更为重要。通常应聘者给出的非 行为性(理论性)的回答频率偏高,他们给岀的观点,往往并 不一定是他们真正曾经做过的事例。面试官应综合应聘者 实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断 例:对于与同事的冲突或摩擦。  行为描述法的使用技巧(三 判断、引导式追问技术:提出行为性的问 题 ●通常行为性问题的提出带有这样的语气, 如:“请谈谈你在.时遇到的情况,你是 怎样处理的”,“你是否遇到过…的情 形?请谈谈其中一例  行为描述法的使用技巧(四 利用标准化的评定尺度。在采用行为描述面试法时,各个面试官可 能会用不同的行为标准对求职者进行评定,为了保证评定结果的信 度和效度,进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。 例:适应能力评定等级标准:5分制的打分方法 1分:对工作变动几乎无适应能力。 2分:不喜欢工作变动;尽量适应工作变动;工作表现差。 3分:可以接受工作变动;及时补充新知识;工作表现不差。 4分:可以接受工作变动;能迅速适应新环境;工作表现进步。 5分:非常喜欢挑战性工作;工作表现积极主动  能力面试法 传统面试方法注重应试者以往所取得的成 就,这种方法更多关注的是他们如何去实 现所追求的目标 在能力面试中,面试官要试图找到应聘者 过去成就中所反映出来的特定优点  能力面试法技巧(二) 制定职务能力要求 ◎对所得到的信息进行分析,按照不同的内容和能力对 相似的知识、技能、能力和动机进行分类。 ◎在列出一系列能力时,应尽量合乎情理。通常列出的 能力要容易衡量,才能将工作能力描述准确。不同级 别的职务能力要求如下基层职位需要5~8种能力;中 层职位需要8~1种能力;高层职位如中高级管理人员、 董事、高级专业人员需要10~14种能力  主题讨论 ★案例 案例设计要求和评分 指标设计  压力面试 →人在一些突发问题上的反应更真实、更客观 →“压力面试( stress interview)是指有意制造紧张,以了解求职者将 如何面对工作压力。 →面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服,针对 某一事项或问题做一连串的发问,打破沙锅问到底,直至无法回答。其 目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系 能力。心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受 而心理承受能力强的人员则表现较正常,能较好地应对。这样就可以判 别出求职者的心理承受能力。 今如,一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌的提到她在过去两年内从事 了四项工作时,面试官可能告诉她,频繁的工作变换反映了不负责任和 不成熟的行为