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薪酬激励体系设计与管理 人才分类 按照市场稀缺性(专业技术含量)高低、对公司重要性(价值性)两个维 度,所有人力资源可以分为四大类:A、B、C、D,见下表 C:不重要、稀缺 A:重要、稀缺 p:不重要、宽裕 B:重要、宽裕 A:核心人力资本B:通用性人力资本 C:独特人力资本D:辅助性人力成本 核心人才:岗位价值评估高(关键岗位),市场上稀缺 关键岗位:战略的支撑,创造绝对竟争优势,创造价值 简单审计公司人才管理的水平 1.你是怎么看待人性? 2.您有多少时间放在人才管理上? 3.您对公司的人才了解多少? 4.人才管理是穷于应付还是以战略为导向? 5.万一某个人才走了,您慌不慌?多长时间能补上? 6.公司有没有规范的人才管理机制? 7.您重视不重视文化、价值观、尤其领导力建设? 8.您有没有明确的人才理念、哲学,并注入到公司各项制度、流程、活动中去? 薪酬背后的激励理论 科学管理之父泰勒关于激励的思想 专业分工、标准化、时间管理 差别计件工资 计划和执行分开 例外原则 影响:带动很多人从事效率研究,在不到半个世纪的时间内使美国工人效率整整提高 50倍。影响日本、意大利、前苏联等很多国家。 应用:福特流水线,大工业生产成为可能 弊端:经济人假设,产生最没效率阶层(知识员工),分工带来协调问题BPR 毎隔段时间,总会产生“泰勒热”。董明珠:呼唤工业精神西方:呼唤工匠精神 古典组