利益协调软系统方法论用于高校教师绩效考核的探讨.docxVIP

随着我国高校人事制度改革的进一步深化，绩效管理的重要性在高校人力资源管理中越来越突显，但在具体实施过程中暴露出的问题又使绩效考核工作举步维艰。本文运用利益协调软系统方法论分析高校教师绩效考核问题，从考核的基本理论研究出发，探讨绩效考核中的不良结构特性，以便采取更有效的措施缓解绩效考核中的潜在冲突。 1 高校教师绩效考核中的不良结构特性 良结构系统即指机理清楚、偏重工程的物理型的硬系统，易用数学模型描述，通过较现成的定量方法能计算出系统的行为与最佳结果。而不良结构系统是针对良结构系统而提出的，它是指偏重社会、机理还不明确的生态类型的软系统，用数学模型进行描述存在一定困难，经常只能用半定量、半定性甚至只能用定性的方法来解决问题。显而易见高校教师绩效考核属于不良结构系统，目前在绩效考核问题认识上存在众多分歧足以证明这一点。 1.1绩效考核内涵的不良结构特性 目前关于绩效的内涵，主要有两种观点：一种是是基于行为对绩效下定义，另一种以结果为基础对绩效下定义。不同的绩效考核内涵会导致不同的考核口径，两者之间潜在的冲突是难以避免的。对于这两种考核内涵的不同认识始终共存于高校教师绩效考核工作中，是一种典型的不良结构特性。绩效考核内涵的界定直接决定着考核指标体系的建立，内涵的不良结构特性同时导致了考核指标的不良结构特性。 1.2绩效考核作用的不良结构特性 高校教师绩效考核工作的积极作用