第十章 激励马工程教材课堂.pptVIP

31 讨论（ 1 ） ? （ 1 ） 当以上公式两侧相等时，当事人感到公 平； ? （ 2 ） 当以上公式左侧大于右侧时，当事人感 到占了便宜，行为有： ? -- 当事人产生歉疚感，从而更努力工作。 ? -- 当事人心安理得。 32 讨论（ 2 ） ? （ 3 ） 当以上公式左侧小于右侧时，当事人感 到吃了亏，行为有： ? -- 当事人争取更多的奖酬、待遇。 ? -- 当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠 工、出废品、浪费原料、放弃责任。 33 讨论（ 3 ） ? -- 当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。 ? -- 当事人想要参照者工作干得更多。 ? -- 参照者心理上调节对这些变量的认识（类似 于用阿 Q 精神），使之平衡。 ? -- 改变参照对象，求得“比上不足、比下有余” 的自慰效果。 ? -- 在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职， 另谋高就。 34 讨论（ 4 ） ? （ 4 ） 公平感觉纯粹是主观、心理上的 反应。在现实中，人们常常高估自己的 投入贡献，低估别人的投入贡献，从而 造成观察问题的系统偏差。 35 ? 在公平理论看来，组织成员所得报酬的绝对 值与其积极性的高低并无直接的和必然的联 系，对其行为起影响的，只是自己和他人对 组织的贡献与组织所与报酬的比较。 36 （二）弗鲁姆（弗隆）的期望理论 美国心理学家弗鲁姆（ Victor H.Vroom ）于 1964 年提出了期望理论。该理论认为，激发的 力量来自效价与期望值的乘积。 ①基本观点：人们在预期他们的行动将会有助于 达到某个目标的情况下才会被激励起来去做某 些事情以达到这个目标 ②主要内容：人们从事任何工作的激励程度将取 决于经其努力后取得的成果的价值与他对实现 目标的可能性的看法的乘积。即： M ＝ V × E 37 ? M （ Motivation ）表示激励力； ? V (Value) 表示效价； ? E (Expectation) 表示期望值。 ? 效价，是指一个人对某一成果的偏好程 度，是个人对某一预期成果或目标的重 视程度和评价高低的主观估计，即对工 作目标有用性（价值）的评价； ? 期望值，是指指通过特定的活动导致预 期成果的概率，即对工作目标能够实现 概率的估计。 38 效价（ V ） ? —— 个人从组织中取得报酬的价值判断， 其取值范围为 +1 —— - -1 之间。效价是 企业目标达到后，对个人有何价值及其 大小的主观估计。 39 期望值（ E ） ? —— 对取得效价的可能性的预期，其取 值范围为 0 —— -1 之间。期望值是关于达 到企业目标的可能性大小，以及企业目 标达到后兑现个人要求可能性大小的主 观估计。 40 激励力 ? 激励力（ M ） == 效价（ V ） * 期望值（ E ） 如果其中有一个变量为零，激发力量就 等于零，所以某些非常有吸引力的目标， 因无实现可能就无人问津。 41 期望，吸引力和效价 ? ? 努力 绩效 报酬 （重要的投入） ? ? ? 期望 吸引力 效价 ? 期望是指一个 个人对一定 个人从工作 ? 人预计到某 程度的绩效 或组织中取 ? 种程度的努 得到的报酬 得的报酬的 ? 力（投入） 的看法 需求判断 ? 将会得到的 ? 一定的结果 42 期望理论综合 ? 根据期望理论，受激励的程度高是由于期望值 高，吸引力大和效价高。如果这里任何一个因 素低，受到的激励程度就低。无论需要的报酬 与绩效联系多么密切，如果一个人认为他和她 的工作实际上不可能高绩效的完成，那么工作 的激励性就会逐渐减低。同样的，如果一个人 认为报酬没有与绩效相联系，或一个人不需要 的报酬与绩效相联系，那么工作的激励性也很 低。 43 期望理论 期望高 吸引力高 效价高 人们预测如果 人们预测 由于高的绩效 他们努力工作， 高的绩效 而使人们 就能工作高绩效 能得到一定 得到需要的 的报酬 报酬 高激励 第十二章 激励 1 2 本章解决的主要问题： ? 1 ．解释人的需要、动机和行为 ? 2 ．说明激励的本质及激励的过程 ? 3 ．解释内容型激励理论中的各个理论，并对 它们加以区别 ? 4 ．理解过程型激励理论 —— 期望理论、公平 理论、强化理论 ? 5 ．对当代激励理论进行整合，并进行分析 ? 6 ．指出如何对员工进行强化 ? 7 ．阐明管理者进行激励的原则和方法 3 第十二章 激励 第一节 激励基础 第二节 激励的需要理论 第三节 激励的过程理论 第四节 激励实务 4 第一节 激励基础 ? 激励是组织又发个体产生满足某种需求的动机， 进而加强、引导和维持那些有利实现组织目标 的自觉行为的管理过程。 a. 激励是手段，是为实现组织目标服务的； b. 激励是心理过程，因人、因时而异； c. 激励应产生自觉行动，不论