新时期医院人力资源管理的现状及对策研究.docxVIP

新时期医院人力资源管理的现状及对策研究 摘要：在知识经济时代，加强人力资源管理，促进人力资源开发，是推进事 业单位人事制度改革，适应日趋激烈的医疗市场竞争需要的必然要求。 必须加快 医院人力资源管理改革探索的步伐，充分调动医护人员的工作积极性，促进医院 医疗服务水平的提高。本文分析了新时期我国医院人力资源管理的现状以及所存 在的问题，提出了完善我国人力资源管理的方法与对策。 关键词：医院人力资源管理现状对策 一、新时期医院人力资源管理的现状与存在问题 企业成功的一个重要方面，就在丁有一支强大的人力资源管理队伍。建立健 全人力资源管理机制，加强人才资源管理队伍建设，是适应市场经济条件下医疗 市场竞争的需要。我国医院的人力资源管理还有着浓厚的计划经济色彩， 医院要 么没有专门的人事部门，要么人事部门没有独立的职权，制约了医院的发展和医 疗队伍素质的提高。如何建立科学有效的人力资源管理体制， 加强医院的人力资 源管理，以提高医院的竞争力，成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展 的重要课题。 管理观念陈旧，管理职能落后 人力资源是第一资源，是所有资源中最有活力、最有价值的资源，是在日趋 激烈的医疗市场中取胜的关键。但目前我国大多数医院对此认识不足， 虽然在人 事分配制度的改革以及建立合理有序的人员流动上作了许多有益的尝试， 但还没 有触及到问题的根本，旧有的观念没有破除，人员的调配仍受到编制的限制， 现 代人事管理制度难以实施。人事管理的职能仍然是以人员管理为主， 在人力资源 的开发培训方面没有发挥应有的作用，特别是没有形成一个有机的系统，对医院 战略目标的实现作用有限。 竞争意识淡薄，服务意识不强 我国的医院大部分是公立医院，以体现社会福利为主投入不计成本， 产出不 计效益。与民营的中小医院相比，在硬件设施上具有一定的优势，医护人员因此 也有一定的心理优势，“铁饭碗”的意识比较强，竞争意识淡薄，服务意识不强。 在服务态度上民营医院的热情周到相有一定反差。 在国家推行全民医保的政策背 景下，大医院在收费方面的优势不再明显， 患者的选择余地越来越大,病患者的 流失比较严重。 职称晋升模式僵化，缺乏竞争激励 我国还没有建立能上能下的职称评定制度， 职称评定有许多人为因素，往往 不能实际体现出晋升人员的工作能力，而且职称是终身制。晋升了相应的职称， 意味着工资和各种福利待遇的提高，和实际做出的贡献并不相称，挫伤了其他工 精品文档 作人员的积极性。处丁同一职称的医护人员，在实际能力水平上差距很大，有的 甚至是滥竽充数的，职称在人们心目中的含金量下降；专业技术考核制度不健全， 考核方法不科学，形式上的东西多，使得人才的潜能未能有效地开发。 人才使用和培养存在问题 医院重视引进人才，特别是高学历专门人才，而轻视内部已有人才的使用、 培养和提高，挫伤现有人才的积极性；对丁优秀人才，重引进，轻管理、锻炼和 使用；注重突出专家个人，忽视团队的建立和建设；重视专业技术人才，轻视医 院管理人才；重视学历教育，轻视继续教育；教育手段与形式过丁严肃，不够灵 活多样，难以满足在岗卫生技术人员的求知需求； 人力资源培训缺乏长远的统一 规划，没有确立可持续发展的体系，在培训措施上没有形成严格的组织制度， 培 训活动与实际发展还有脱节之处。 绩效评估体系不科学 绩效考核通常是指从医院的经营目标出发， 用一套系统的、规范的程序和方 法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进 行以事实为依据的评价。绩效考核分成若干等级，考核的方法和等级分配的比例， 对考核的效果影响甚大。正确的考核能得到绝大部分人员的认同， 为人事决策提 供科学依据，有利丁激励员工工作积极性；如果考核体系不合理，人为因素过多， 有的出现轮流坐庄的现象，则不但起不到应有的效果，还会引发矛盾，造成人际 关系的紧张，挫伤员工的积极性。 二、新时期医院人力资源管理的对策 1提高对人力资源的认识，切实转变人事管理职能。 在知识经济时代，人力资源是最重要的战略资源，是在当今医疗行业日益激 烈的竞争取胜的法宝。人事工作的重点要从人事管理为主转向以人力开发为主， 加强岗位培训，通过多种形式提高医护人员的知识、 能力和水平，提高科技研发 能力，通过提高医疗技术和服务水平来占领和扩大市场， 赢得经济效益和社会效 益的双丰收。 2创造优良的内外部环境，促使人才脱颖而出 医院是医护人员发挥自身才干、实现自身职业规划的载体，在很大程度上决 定了医护人员个人发展空间的大小。 因此，医院要为每一位医护人员的成长和发 展创造必要的条件，紧紧围绕人才培养、吸引、使用三个环节，创造优良的内外 部环境，促使人才脱颖而出。一是人文环境，医院要加强企业文化建设，形成优 良的文化传统和积淀深厚的文化底蕴，营造出