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经济性裁员操作要点（ 2015 ） 特征 经济性裁员是企业裁员方式的核心，也是唯一可以适用多人裁员的解除方 式。但经济性裁员同样也是在程序和限制中要求最高的裁员方式。 对经济性裁员 的操作，既要注意裁员的法定情形，也要遵守裁员的程序要件。 一、经济性裁员人数限定 经济性裁员与其他裁员方式的不同点之一在于涉及人数众多，《劳动合同 法》第 40 条规定，经济性裁员的人数为“二十人以上或者不足二十人但占职工 总数百分之十以上的” 。人数限定导致的一个结果就是裁减人员不足不能适用经 济性裁员，更不能针对个别职工或者少数职工实行经济性裁员。 二、经济性裁员情形 1、依照企业破产法规定进行重整的。 破产重整是企业存在的一种特殊状态，是企业进入破产程序后依债权人的 申请而由法院公告作出的一种调整事务、改善经营管理、恢复偿债能力的活动。 《企业破产法》第 72 条规定了破产重整的期限为“自人民法院裁定债务人重整 之日起至重整程序终止为重整期间”，而重整开始的标志按照《企业破产法》第 71 条，以法院公告为准。即只有在这个期间内才属于企业重整期间，也才符合 经济性裁员的条件。 同时劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办 发〔 1994〕289 号）第 27 条也明确规定了“本条中的“法定整顿期间”指依据 《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间”，对 重整期间进一步做了明示。 2 、生产经营发生严重困难。 对生产经营发生严重困难的界定需要结合两个法律条文来确认，一是劳动 部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发〔 1994〕289 号）第 27 条“生产经营状况发生严重困难可以根据地方政府规定的困难企业标 准来界定”，二是劳动部发布的《企业经济性裁减人员规定》第 2 条“用人单位 濒临破产， 被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难， 达到当 地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员”。 显然判定企业生产经营发生严重困难的主体是当地政府部门，其依据是当 地政府部门所规定的困难企业标准。因此，采用此种事由进行经济性裁员，必须 首先向当地政府申请，经确认为困难企业的，方可适用经济性裁员。 3、企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁 减人员的。 企业产、重大技术革新或经营方式调整本身属于企业自主行为，但因此引 发员工劳动合同变更解除。对该项目操作应当按照“情势变更”原则构建，即因 情况的重大变更， 双方原劳动合同履行的基础已经丧失， 需要双方协议变更劳动 合同，如不能协议变更的，则适用经济性裁员。 从这个角度理解该条与《劳动合同法》第 41 条第 4 项、第 40 条第 3 项有 重复之处，但因转产、重大技术革新、经营方式调整均属企业自主行为，其又与 客观情势有所不同。 即该条的适用需要企业举证证明其存在转产、 重大技术革新、 经营方式调整的行为， 并证明三种行为导致原劳动合同无法履行， 且双方未能就 劳动变更达成一致，如此才能适用经济性裁员，解除双方之间的劳动合同。 4 、其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同 无法履行的。 该操作应当和《劳动合同法》第 40 条第 3 项加以区分。比较两者的法定条 件可以发现，前者为“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，而后 者为“其他（除企业破产、经营困难、企业转型等）因劳动合同订立时所依据的 客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”，因此前者所规定“客 观情况”应当是包含后者的