广州牙膏厂销售员.pptVIP

案例分析 广州牙膏厂人员选拔 案例概述 总结与启示 问题分析 结果与对策 案例概述 广州牙膏厂销售科负责该厂产品在全国各地区的促销工作，为了提高销售，销售科与厂部订立了承包合同，厂部依据销售额和销售货款回收率这两大指标的完成状况对销售科进行考核，相应地，销售科也以这两个指标为主来考核销售员的工作实绩。 随着产品的销售量的不断增加和营销策略的不断深化，销售科感到人手紧缺，急需充实销售员队伍。为此，该厂经过本人申请和文化考试，录用了赵明、钱达、孙青和李强4人到销售科实习试用。经过了半年的实习，到底哪些人能继续留在销售科成为正式的销售员，又有哪些人要离开呢？销售科长又是如何做出这一决定的呢？ 问题分析 一、利用象限分析法对四位实习员工胜任销售员一职的能力作简单分析 A=素质能力 P=工作实绩 钱达——绩效好，能力强，比较适合销售工作，工作态度偶有不端，需通过企业制度加以限制和教育。 李强——能力强，但绩效不甚理想，发展潜力大，非常适合销售工作，需要进行针对性的培训。 问题分析 二、结合材料，通过以上分析，我们可以难得出如下结论： 孙青——绩效差，作为销售人员能力不够，不适合销售工作，应淘汰或调岗。 赵明——绩效尚可，虽有创新和开拓意识，但作为销售人员能力上有缺失，长远看不太适合销售工作，应预备淘汰或调岗。 问题分析 三、根据象限分析法结果，遵循人岗匹配原则，可先对孙青进行淘汰或调岗，剩下三人可用KPI考核方式进行绩效考核，考核指标设置为： 指标 很好10分 较好8分 一般6分 较差4分 很差2分 权重 职责 30% 业绩 40% 态度 15% 沟通能力 15% 总分 指标 很好10分 较好8分 一般6分 较差4分 很差2分 权重 职责 √ 30% 业绩 √ 40% 态度 √ 15% 沟通能力 √ 15% 总分 8×0.3+8×0.4+4×0.15+4×0.15=6.8 问题分析 赵明 钱达 李强 指标 很好10分 较好8分 一般6分 较差4分 很差2分 权重 职责 √ 30% 业绩 √ 40% 态度 √ 15% 沟通能力 √ 15% 总分 6×0.3+10×0.4+6×0.15+10×0.15=8.2 指标 很好10分 较好8分 一般6分 较差4分 很差2分 权重 职责 √ 30% 业绩 √ 40% 态度 √ 15% 沟通能力 √ 15% 总分 10×0.3+8×0.4+10×0.15+10×0.15=9.2 结果与对策 优势 不足 原因分析 对策 总体评价 李强 1.善于与顾客沟通； 2.具有责任感，以公司利益为重，能很好地做好售后服务 货款回收率方面不理想 工作经验不足 针对性地组织李强在货款回收方面的培训与指导，并再加以磨练 总体上，李强是最适合做销售的，他无论是年龄还是学历都有非常大的发展优势，有很强的发展潜力。 钱达 1.为人热情，善于交往； 2.强烈要求做销售工作的意愿； 3.销售业绩突出，工作效率很高，经常超额完成推销任务，并与用户建立了熟悉的关系。 工作纪律性差，常利用工作关系办私事 超额完成工作销售量的情况下还有时间做私事，从根源分析，证明钱达的销售目标量目前不饱荷 1.公司制度制约不良行为； 2.调整钱达的销售目标与奖励机制，进一步激发钱达对工作的忠诚度 总体上来说，如果以结果为导向来评价钱达，他是个不错的销售人员，可以考虑留下他，因为对公司的业绩提升有好处。 赵明 1.年轻，很有干劲，工作大胆本身就意味开拓性较好； 2.工作能量大，头脑清楚，比较适合打开新市场。 大大咧咧、做事粗心大意，说话总是带有一股“火药味”。 性格缺陷，情绪管理不足 1.对客户发火，可以通过员工情绪化管理加以培训 2.易忘记事情，可以用流程化、规范化管理标准来培训员工 如赵明能改掉粗心和顶撞顾客的毛病的话，可以留下。如果不能改，留着反而会影响一些忠诚顾客，减少公司的客户满意度，那么就可以拒收。 总结与启示 　　　人才兴则企业兴，人才是企业兴旺发达的源泉。关于人员招聘录用，我们应遵循人岗匹配的原则，在人员招聘、甄选及用人方面，要做好全面的考核评估工作，选择最适合岗位需求的员工。否则将会造成很大程度上的人力资源浪费。 　　　关于人员的去留问题，要以绩效考核的结果为主，绩效指标设置要与实际工作密切相关，绩效考核应力求做到全面客观公正。同时还要综合考虑员工是否有改进发展的空间，以及如何发挥每个人的优势，做到人尽其才。 made by 第九组 成员 刘婷 张婉莹 叶文羽 叶巧岚