重庆市电信分公司在装维人员薪酬制度管理中.docVIP

经典专科、本科、硕博、研究生、期刊毕业论文 仅供参考 精心整理 仅供参考 勿用作商业用途 文献综述 一、引言 研究企业薪酬制度，分析薪酬制度的维度和衡量标准，使组织清晰地了解薪酬制度的激励效果以及症结所在，准确地对薪酬制度做出相应的调整和完善，对于企业提升组织绩效和达成组织目标，吸引、留住人才并激励员工提升其工作效率具有重要的现实意义。 二、研究现状 目前，薪酬制度研究在国内文献中比较少见，从国外研究来看，对薪酬制度的研究也没有形成定论，尤其是在不同领域，但大致集中于战略管理和工业心理两个领域内进行研究: 1、国外研究现状 （1）战略管理领域 在战略管理领域内，David 和 Luis (1987)一共用了16 个项目、4个维度去测量薪酬制度 。它们分别是:⑴总体薪酬制度 ；⑵招聘效能(招聘时能够吸引超过实际需要的人才数量，它不仅与薪酬水平有关，也与公司形象相联系)；⑶激励效能(能够激励公司需要鼓励的员工行为)；⑷人员保留(员工不会因为薪酬的原因离职)效能。上面提到的四个方面都是直接评判标准。最终的评判标准还是组织绩效。所以，组织绩效也是薪酬制度评价的组成部分，常常是将组织的利润也列为薪酬制度要素之一。 （2）在评价企业薪酬战略时，形成了对企业薪酬战略进行分析的一体化模型， Gomez-Mejia(1988)认为薪酬战略是管理人员根据具体的经营环境 可以选择的全部支付方式，这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，薪酬战略主要包括三个维度:⑴薪酬基础， 包括岗位、技能、 绩效、资历、价值导向和公平性等；⑵薪酬设计， 包括薪酬水平、薪酬结构和加薪等；⑶薪酬管理，包括薪酬政策的集权程度、公开程度、员工参与程度和政策灵活性等。Heneman(2001)认为薪酬战略包括四个维度，分别为薪酬哲学、薪酬评估、薪酬支付结构和薪酬支付方式。Lawler(1991)和 Edilberto(1996)通过考察企业和环境之间的关系、变动薪酬的影响因素后，认为薪酬战略包括四个方面:⑴薪酬哲学，薪酬哲学反映组织对待薪酬功能的态度和认识，提供设计特定薪酬政策的基本方向和目标，以增强其对整体环境中的文化、法规等的适应能力。根据其重要性，薪酬哲学有三类重要目标，即劳动力成本控 制、员工吸引和保留以及员工激励；⑵外部竞争性，外部竞争性指制定薪酬战略时要考虑竞争者的薪酬策略；⑶个体奖励，个体奖励指薪酬中包含的针对个人绩效的奖金；⑷支付管理，支付管理指制定薪酬战略时重视员工参与。 （3）目前国外研究现状的特点总的来说，在战略管理和工业心理领域中，在对薪酬评价上存在一些差异，前者落脚于组织层面，后者落脚于员工层面。从以往的研究来看，国外学者对薪酬制度的研究具有以下两个特点: ⑴薪酬制度评价还没有形成统一的定论，不同的研究从不同的维度去评价，不同领域的研究者从不同维度去评价。工业心理领域注重用公平知觉来评价薪酬制度 ，这样的评价着眼点在于薪酬制度的过程，而没有以结果为导向；战略管理领域注重用招聘、留职、绩效等方面评价，这样的评价着眼点在于薪酬制度的结果，而忽视了过程和原因。⑵虽然战略管理领域和工业心理领域评价薪酬制度的侧重点有所不同，但两个领域的研究范畴是存在有交集的地方的。战略管理领域在评价薪酬制度效能时会用到招聘效能和人员保留效能两个维度，工业心理领域在评价薪酬制度时会用到撤退认知、薪酬满意度和公平知觉这三个维度，而人员保留效能、撤退认知、薪酬满意度以及公平这几个维度是具有很强的相关性的，都会涉及到员工不会因为薪酬的原因而离职这样的问题，所以从这一层面上来说，可以将两个领域的部分研究内容进行有效的整合，从而能实现对薪酬制度 更加全面、系统和统一的评价。 2、国内研究现状 目前，我国国内对薪酬制度的研究还集中于薪酬体系的建立上，对薪酬制度的研究资料和相关文献很少，研究涉及的领域除了延续国外学者关于薪酬战略和战略薪酬体系的建立之外，主要集中于对薪酬满意度、公平和企业薪酬诊断与问题分析方面。 （1）对薪酬制度的研究 文跃然(2003) 提出对企业薪酬诊断的原因及运作方式，指出对企业的薪酬制度进行诊断，就是检视薪酬制度是否有理可循，从而改进不足，这是企业的薪酬制度能否行之有效的一个重要条件。刘昕(2003)从薪酬预算、薪酬控制和薪酬沟通方面介绍了一些完善薪酬制度有效性的评价方法。王长城，姚裕群(2004)从薪酬支付的管理方式、薪酬的满意度调查、薪酬诊断与再造、人工成本控制以及薪酬使用效益分析的方面，论述了检验薪酬制度有效性的 一些途径和方法。杨伟国(2004) 指出，对薪酬制度的衡量可以有以下几个角度：第一，从薪酬制度的理论来说，特定的薪酬制度在逻辑上是否成立，是否具有理论一致性，因为理论作为“一般规律”原则上是适用于判断所有制度的。第