《人力资源全流程风险防控》.pptx

人力资源全流程风险防控规章制度试用期管理专项培训订立合同薪酬福利招聘录用加班管理假期辞职辞退商业秘密保护一、招聘录用（一）规范录用条件（二）入职登记管理规范录用条件 1、就业歧视　2、录用条件不明确　3、录用条件员工未签收1、就业歧视　　（1）就业歧视的表现 （2）相关法律规定　《就业促进法》　《就业服务与就业管理规定》如何巧用用工限制规避就业歧视？1、性别：比如井下矿工招聘，井下作业，四级体力劳动。2、传染病病原携带者:比如说餐饮行业，身体健康，需申办食品行业从业人员健康证；3、盲人：监控室巡视员，该岗位要求需持有监控操作证书，熟练操作电脑，视力正常，能够及时发现问题2、录用条件不明确 常见问题：表述过于抽象以上表述不具有可操作性、用工单位如果依据这些抽象性的条件对应聘员工进行考核，即使员工不符合应聘职位的要求也很难将其作为解除的法定依据，单位只能吃哑巴亏录用条件应明确，切忌带有模糊性的或歧义性的条件，保证录用条件的可操作性??3、录用条件员工未签收　企业规定了具体可行的录用条件，但未经应聘员工签收当企业以员工不符合录用条件辞退员工时，企业需要举证证明规定的录用条件对该员工适用存在很大的困难，如果举证不能，将要承担不利的法律后果。 发布的录用条件在员工应聘时由员工签收,证明公司已经在聘用之初告知应聘条件。入职登记管理 1、入职登记表的设计　2、相关证件的查验及留存　3、入职体检1、入职登记表的设计　　（1）入职登记表的作用： A、证据 B、送达 C、真实性　 A、告知B、承诺真实C、员工确认2、证件的查验及留存（1）需要留存的证件明细：学历证书、英语等级证书、职称级别……（2）相关证件查验网址国家职业资格证书查询网：学信网：3、入职体检 未对员工做入职体检，企业有可能承担的风险： （1）职业病 （2）员工带病入职 　　　 二、订立合同　　 （一）劳动合同主体　（二）劳动合同条款　（三）劳动合同订立的时间　劳动合同主体　1、用人单位　拥有用工资格的主体：企业、个体经济组织、民办非企业单位、 国家机关、事业单位、社会团体。 分公司 2、劳动者 特殊劳动者：（1）退休反聘人员（2）下岗职工、内退人员、停薪留职人员（3）在校生（4）外国人特别提示特别提示劳动合同主体之用人单位 拥有用工资格的主体：企业、个体经济组织、民办非企业单位、 国家机关、事业单位、社会团体。 　劳动合同条款　　1、劳动合同条款中容易出现的问题及解决方案　2、如何制定劳动合同1、劳动合同条款中容易出现的问题及解决方案 （1）工作地点 劳动合同中规定的工作地点和实际工作地不一致　（2）工作时间　1）劳动合同中所列工作时长超过法律规定　2）劳动合同中明确列明上下班的时间，精确到几点几分。 1、约定的工作时长超过法律规定，成为认定劳动者加班的证据 2、上下班时间约定过于明确，反而成为劳动者认定工伤的有力证据。 1、工作时长要么依法写，要么不写。 2、上下班时间在合同中不要确切到时间点。 3、劳动报酬 劳动合同中所列的劳动报酬，与其为员工缴纳社保的基数不同 社会保险实际缴费基数低于合同约定的劳动报酬会产生社会保险补缴的问题。 　　（4）罚款　迟到、早退罚款XX元，旷工罚款XX元……　　　虽然法律不允许对员工进行罚款，但是可以扣发工资。 罚款 ——乐捐2、如何制定劳动合同1、必备条款2、约定条款　劳动合同订立时间 1、未及时签订劳动合同 2、未签订劳动合同特殊情形高管和人力资源总监不签定劳动合同　　三、试用期管理（一）关于试用期的八大误区（二）违法约定试用期的法律风险与责任（三）试用期约定的有关规则与注意事项关于试用期的八大误区　　　误区一、试用期不签订劳动合同　　　　误区二：单独签订试用期劳动合同 误区三：试用期“超限” 　 误区四：多次设置试用期 误区五：续订合同再次约定试用期 误区六：试用期工资不低于当地最低工资即可误区七：试用期离职要求支付培训费 误区八：试用期考核不合格可以辞退劳动者违法约定试用期的法律责任 1、违法约定试用期的赔偿责任2、违法解除的法律责任1、违法约定试用期的赔偿责任　《劳动合同法》第83条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按照已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。2、违法解除的法律责任 （1）补发工资 （2）违法解除，按照双倍经济补偿金的标准支付赔偿金。四、规章制度（一）规章制度的作用（二）规章制度的内容违反法律规定的后果（三）规章制度制定的程序要求　规章制度的作用1、规章制度是落实用人单位用工自主权的体现2、规章制度在司法实务中的作用还可以作为裁判的依据　内容违反法律规定的后果 1、行政责任 2、规章