领导风格和组织氛围终版.pptVIP

组织气氛 组织气氛有很多方面的要素 通过研究，发现六个关键因素对个人和组织的绩效表现出有规律性的影响。这些组织气氛的要素及它们的定义如下： 灵活性（Flexibility） 责任性（Responsibility） 工作标准（Standards） 激励（Rewards） 明确性（Clarity） 团队承诺（Team Commitment） 组织气氛 灵活性（Flexibility） 员工对于工作中受制约程度的感受； 没有不必要的规章制度、工作程序、和其它的条条框框的制约。 新想法，新观念可以被接受的程度。 组织气氛 主要问题： 是否有不必要的规则和程序？ 是否比较容易进行创新和接受新思想？ 员工是否认为必须尽力抵制不合理的约束？ 管理层是强调完成工作呢，还是强调遵守规则？ 组织气氛 需要检讨的问题: 制订和实行政策的程序 组织内公布的公文体系 有关创新的政策和程序 处理工作中问题的程序 研究、开发以及产生新思路的系统 组织中约定俗成的工作规范和行为标准 管理风格:控制的严密程度,以及接触主管人员的难度 组织气氛 提高灵活性的改善方法: 减少条条框框和官僚作风 鼓励创新 尽量降低对岗位职权的限制 以发挥最高效率为目标组织工作 领导风格 总结 如果使用得当，愿景型能够激励员工，尤其是新员工，将其精力集中到所在部门的长远目标，以及实现这些目标而进行的日常工作上。 使用不当时，这种风格将不能充分发挥知识丰富的员工的聪明才智。 领导风格 亲和型 主要目标：建立管理者与员工以及员工与员工之间的和谐关系 领导风格 使用这种风格时，管理者表现出下列行为： 特别重视推动同事之间的友好往来 重视满足员工的情感需求，少强调工作指令、目标以及标准等 关心员工，强调能使人开心的事情（如：工作保障、额外福利、家庭与工作平衡等） 利用各种机会给予员工积极的反馈，避免与绩效相关的对抗 对员工进行奖励时，个人特性与工作表现一样重要 领导风格 下列情况下，亲和型最有效： 当使用亲和风格作为使用权威、民主及辅导等领导风格的补充时（尤其是当一个管理者的影响力动机强于亲和力动机时） 当工作内容属于例行公事，员工表现合乎要求时 当亲自向员工提供帮助时，（如：进行谈心） 当需要使多样化的、有冲突的团队协同工作时 领导风格 下列情况下，亲和型最无效： 当员工的工作绩效不佳，需要提供校正性反馈以督促改进时 在危机或复杂的情况下，需要清楚的指导和控制时 在与以工作为导向，而不关心与管理者建立友谊的员工相处时 领导风格 总结 当使用得当时，在高度程式化或压力比较大的工作环境中，亲和型领导风格会通过对员工的支持有效地激发员工。 通过明确地关注工作情景中人性方面，亲和型领导风格往往能成功的实现工作目标。 如果使用不当，亲和型将导致低标准、裙带关系、缺乏透明度，并会造成员工的受挫感。 领导风格 民主型 主要目标：建立员工对组织的承诺，激发产生新的想法和观点 领导风格 使用这种风格时，管理者表现出下列行为： 相信员工有能力为自己和组织制订正确的方向 邀请员工参与对其工作有影响的决策过程 通过协商和共识做出决策 经常召开会议倾听员工心声 对员工成绩予以奖励，避免采取负面反馈或惩罚 领导风格 下列情况下，民主型最有效： 当员工能胜任工作时，即当他们的信息与知识量至少与管理者一样丰富时 当员工必须协调相互之间工作时 当管理者不能确定最佳方案或指令，而能胜任工作的员工也许有更清晰的想法时 在使用愿景型风格建立目标并取得大家支持后，如果员工能够胜任并且拥有关键信息时，转用民主风格将得到许多实现目标的具体方法 领导风格 下列情况下，民主型最无效： 在紧急关头，没有时间召开会议时 员工不能胜任工作、缺乏关键信息或者需要严密管理时 领导风格 总结 使用得当时，通过授权员工使其对自己的工作过程和目标进行决策，民主型更能够激发员工积极性。 它旨在通过创造团队协作和团队忠诚来实现目标。 若使用不当，由于缺乏重点与指导，民主型会产生疑惑、拖延和冲突。 领导风格 5、领跑型 主要目标：要员工高标准地完成任务 领导风格 使用这种风格时，管理者表现出下列行为： 以身作则，身先士卒 高标准，期望他人理解要求遵循的工作方法或采用的策略的道理 如果不能完全肯定员工具有高标准完成工作的能力，不敢让其承担任务 如果员工表现达不到要求，就把任务拿过来自己做 不同情不良的工作表现 当员工遇到困难和寻求帮助时，亲自动手解决问题或给予非常详细的指示，从而不利于员工的发展 只就目前的工作与他人协调 领导风格 下列情况下，领跑型最有效： 当员工的激励水平很高、胜任并了解工作，从而不需要上级的指导和协调时 管理从事独立性