中银国际薪酬制度的改革的报告.pptVIP

中银国际薪酬制度改革报告  薪酬改革的必要性 中银国际以往取得的成绩得到了中国银行的大 力支持,1999年收入中75%左右来源于控股公 司的利差收入(包括股票投资)和证券经纪业 务的佣金收入及融资业务(银团贷款)收入 而投资银行业务收入(股票发行和债券发行、 MA业务)仅占16%左右,与中银国际的资本 金构成和中国银行的支持不相符,也难于应付 未来中国加入WTO所面临来自国际投资银行的 挑战 现阶段中银国际相对最未发挥潜能的是投资银 行业务,中银国际要成为一流的投资银行,投  薪酬改革的必要性(续) 中银国际应该立即着手进行薪酬制度改革, 以缩小现行薪酬总水平方面与国际一流投 资银行存在的巨大差距,接近和略为超过 中金公司的薪酬水平,改变在薪酬构成上 不与绩效挂钩的现状,为吸引外部投资银 行人才创造条件 ·根据业务类型统一薪酬标准,使薪酬制度 完全市场化。解决同工不同酬现象,创造 留住内部优秀人才的机制 悀计鞯邴制唐改苦形成Ⅳ即级制唐为其  中银国际的现状 1999年中银国际实现了近7.3亿港币的业务收入, 11.39%的净资产收益率 中银国际的业务发展极不平衡 业务收入中75%来源于利差收入、证券经纪业务的佣 金收入和融资业务(银团贷款),这主要有赖于中国 银行的大力支持。而中银国际自身的潜能并未充分挖 掘,投资银行业务收入与中银国际的市场地位极不相 称 净资产收益率方面,投资银行业务因为占用资本金较 少,取得了60%以上的净资产收益率。如果高度重视 和充分挖掘投资银行业务方面的资源优势和潜力,抓 住当前良好的市场机遇,中银国际的收入和利润将会 得到明显的提升 薪酬支出只占全年净收入的17%,多种薪酬制度  现状:薪酬制度方面存在的问题 ·专业人员的基本薪酬(包括住房补贴,其 他投资银行各级人员均有,约占基薪的 3e50%:中银国际只有内派人员有)与 在相 中觊回际 HKD 2.00 口歌资敦行 口挑资投 日中金公司 HKD 1.000 HKD 500 注:为简便期间,选择人数较多、涉及面较广的经理(AS)、副总经理(VP)和董事总经理(MD)三级进行对应比较 艮国际数据取平均数,欧资、美资和中金公司数为较低标准(参见附表二至七),后同 资料来源:中和应泰访谈和中银国际人力资源部  现状:薪酬制度方面存在的问题(续) 奖金结构不合理,绩效挂钩体现不足 单位:HKD,000 HKD 4. HKD3.000 中银国兩 欲资投行 口美资投行 董事总经理(MD) 资料来源:中和应泰访谈和中银国际人力资源  现状:薪酬制度方面存在的问题(续) 总薪酬的差距也是明显的,特别是高层 单位:HKD,000 HKD8.000 HKD 7.00 HKD 6.000 HKD 5.000 中银国 目欧资投行 HKD 3 000 目中盒公句 HKD1.000 董事总经理(M 资料来源:中和应泰访谈和中银国际人力资  现状:薪酬制度方面存在的问题(续) 从上述图表中可以看出,薪酬方面的差距主要 体现在 结构差距,浮动部分的差距要大于固定薪酬方面的 差距 高层人员的总薪酬差距要大于中下层人员的总薪酬 差距 这种差距可能导致以下结果: 方面,薪酬水平低于市场水平导致部分人员职级 含量的失真,在招聘时也面临降低标准,以“高” 职级来弥补低薪酬的现象 另一方面,达到职级技能和素质要求水平的人员的 薪酬水平又低于市场水平,影响这部分人员的积极  薪酬制度改革的可行性 ·国际投资银行的经验证明好的薪酬制度和职级 制度是投资银行成功的主要保证之 实行市场化的薪酬制度使中金公司在短短的四 年多时间里不断发展壮大,已经发展成为投资 银行中国业务的重要参与者,市场份额、业务 数量和质量、收入水平和利润水平不断提高 中银国际的薪酬制度已进行了部分市场化改革, 本次改革是在原有基础上的结构调整,并且采 取总体设计分步实施的原则,先试点后推广 降低改革成本,因而改革的冲击较小。现有人 员的薪酬待他们现有劳动合同到期后,再向新 体制过渡 通盘考虑与总行和港处的关系,实事求是地评  薪酬制度改革的组成部分 薪酬制度改革将由以下三部分组成,以确保改革 的成功 职级改革 改革现有职级制度,与国际惯例接轨。改革后的职级不再与行 政职务挂钩,而是专业技能、素质、经验和管理能力的体现 是为“职称” 职级的评定和任职要求因业务类型而定 实行全员合同制和聘任职,原中国银行外派人员自主选择未来 去向 建立“上或出制”,形成优胜劣汰的人力资源管理机制,有效 提高人力资源