《缩小差距》读后感.docx

《缩小差距》有感 个人感觉很喜欢这本书，以短故事的形式，一步一步向我们展示 了作者的观点，在最后的时候再来一个完美的总结， GAPS 战略很清 晰的呈现在我们眼前。 其实在原来日常的工作中也在应用到其中的大 部分知识点，但是没有如此的全面， 相信在未来的工作中可以用 GAPS 方法更好的为公司的人才培养服务， 缩小公司员工“应有水平”与“现 实状况”之间的差距，提高工作绩效，实现公司和企业的双丰收。 人力资源部的目标是为了更好的吸引人才、使用人才、培养人才 和留住人才， 建立现代化人力资源管理体系和人力资源管理平台， 从 而为公司的持续、 健康、快速发展和实现公司的战略目标提供人力保 障，作为其中一员，我也一直在为人才培养新机制寻求突破，在看完 这本书之后给了我一定的思路。 我主要负责大学生培训这块工作，总部人力资源部都是竭尽全力 在为大学生提供一个完善的培训机制，帮助其尽快的成长。 “应有水 平”是公司大学生人才流失率极低， 并且有足够多的大学生去匹配不 同的岗位，尤其是胜任项目经理职位； “现实状况”是每年招聘过来 的大学生都有部分离职， 还有就是在同样的培养体制下， 每一个大学 生的成长速度不一样， 最终所够胜任的职位也不尽相同， 人才储备不 足，需要高薪外聘。想治标必须治本，近几年人力资源部深入研究人 才流失和人才储备不足背后的深刻原因， 也可以分为三部分， 团队外 部因素：物价上涨，社会生存成本在不断提高，更多的人趋向于薪资 更高的金融、销售等行业， 而物业行业是个劳动密集型行业，在近几 年才得到了较好的发展，薪资水平不算很高；团队内部因素：一方面 是前几年公司没有大规模招聘大学生， 人才储备的方式偏向于外部直 接招聘，另一方面，公司没有完整的大学生培养体系，在项目上得不 到全面的培养和重视；个人内在因素：在管理方面的能力不足，对物 业行业缺乏信心， 感觉未来的发展与物业行业不太相符。 这三大块原 因中，最能够取得成效的，就是从团队内部因素着手。从 2013 年开 始，公司就制定了长远的大学生人才培养计划， 每年要储备大量的大 学生，并制定了完整的职业规划。从入职培训到轮岗见习，再到定岗 学习，每个环节我们都提供最为有效有价值的培训课程。 我们还定期 收集大学生对于培养方案的相关建议， 从大学生自身去发掘更好的培 ■、”/? 、 , z 养方案。 通过这样一个GAPS方法，人力资源部近几年在大学生人才培养 和储备方面取得了极大的进步， 提高了各项目、 各部门大学生的工作 绩效，人才流失率大幅降低。