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企业人才流失的原因及对策分析 姓名： 所在单位 ： 摘要：企业间的竞争实际上是人才的竞争， 如何留住人才是许多企业 需要认真思考的问题。 要留住优秀人才应在建立新理念的基础上， 靠 事业留人、 靠企业文化留人、 靠职业生涯管理留人、 靠优厚待遇留人， 从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。 这样才能真正留 住人才，提高企业的竞争力。 本文以中小企业人力资源管理为突破口， 就如何改善企业中的人才流失问题进行分析， 并对中小企业如何进行 人才的流失管理提出了建议 企业间的竞争实际上是人才的竞争。 当今企业间的人才之战硝烟 滚滚，导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部 环境的影响。针对这些因素，企业管理者应该如何建立一个留住人才、 留住人心的环境呢？笔者以中小企业人力资源管理为突破口， 对中小 企业人才流失的原因及对策提出以下建议。 一、 中小企业才流失的主要原因 1 、 缺乏人力资源战略规划 我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时 , 往 往更看重短期的经济效益 , 而忽视企业长期发展战略的设计 , 人力资 源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求 , 而不能 根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需 求进行适当的预测 , 提前做好准备 , 难以为企业的发展提供及时、 高效 的服务 , 往往给企业带来严重损失。 2 、 人力资源投资不足 , 培训机制不健全 我国许多中小企业管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源 开发的重要手段 , 往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资 , 用于员工培训的经费很少 , 少数中小企业就根本没有培训经费。 培训机制不健全 , 主要表现在 : 一是没有一个培训规划人员 , 即使 有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员。二是没有一个完 整、全面的培训规划 , 或者临时抱佛脚 , 或者培训课程设置不适合培训 人员 , 或者只培训高级人员 , 忽略基层人员等。表现出明显的被动性、 临时性和片面性 , 缺乏系统性、科学性和前瞻性。三是在员工培训开 发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施 , 培训很难达到预 期效果。 3 、人员招聘选拔机制不科学 人员的招聘本身应具有很明显的计划性、 程序性和科学性。 而我 国相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘规程 , 在招聘时没有详尽 周密的招聘计划 , 其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往 是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要 的人才 , 这样既费时 , 又费力 , 造成了招聘成本过高 , 而且企业难以招 到满意的人才。 在招聘时往往仅凭经验办事 , 重学历不重能力 , 重应聘者言谈 , 不 重应聘者的实绩 , 较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同 程度等 , 这样就难以保证人才的进入。 4 、 忽视建立和健全有效的激励机制