人才选育用留分解.ppt

企业如何选育用留人才 你听到的 留住5% 你读到的 留住10% 你看到的 留住20% 你讨论的 留住40% 你力图实施的留住70% 你教授的 留住90% 人才的选育用留 目录 人员选拔 员工培训 如何使用人才 如何留住人才 人才的选育用留 让合适的人上车 如果是合适的人入在车上,那么激励和管理就不再是问题 如果车上坐的是不合适的人,方向对错都无关紧要 从一开始就找对人!重要的是给何人付酬,而不是如何支付 我们招聘了5个人,他们工作起来顶10个,而公司只付8个人 的工资 真正的执行型人才其实是免费的 人才的选育用留 思考 1.请问在部门岗位出现空缺时,您更倾向于哪种途径来选人 :内部选拔还是外部招聘? 2您在对选拔人员进行面试的时候,能否选到合适的人 3在员工选拔中应该按:最高标准还是适合标准? 相互比较还是绝对比较? 4.选拔结果确定后,人力资源部门有没有必要对落选人员进 行面谈? 人才的选育用留 招聘选拔流程 步骤1:识别工作空缺步骤2:确定如何弥补空缺 招聘 不新雇人 应急 核心 临时/相用/承包内部外部 工作重新设计 步骤3:辨认目标整体 肪止跳槽 步骤4:通知目标整体 步骤5:会见候选人 人才的选育用留 问题讨论 1、是不是有人离职了,就马上要报人员需求、以补充人员空缺? 2、能否及时找到合适的岗位空缺满足渠道? 人才的选育用留 选拔中的分工 人力资源部门 部门经理 ◆设计申请表格(附件)◆确定岗位所需的能力 ◆出具考题 ◆评估候选人 ◆参与面试 ◆取证 ◆做雇佣决定 ◆参与雇佣决定 给经理以适当的培训和咨询 人才的选育用留 雇佣中的误区 象我〔理工大的、女生、) 相信介绍信(人) 触及对方尊严:建立良好关系、称赞、巧妙提醒回到主题、轻松环境 首因/近因效应(只记首尾、不记中间,要做好面试记录 晕轮效应/负面效应(缺点掩盖优点(头发)、优点掩盖缺点( 外表衣着)) 相比错误(列明岗位能力要求、测评纬度,与标准对比) 忽视业务基础知识或情商个性特点 人才的选育用留 选人要明确的几个观念 ◆不是选拔最优秀的,而是选拔最合适的 候选人与评价标准进行比较,而不是候选人 之间进行比较 ◆不要随便降低标准来录用人员 ◆选人既要看到冰山之上也要看到冰山之下 人才的选育用留