国际化薪酬的体系.pptVIP

国际人力资源管理 某上市公司海外人员薪酬 案例研究 温菲赖洁雯劳韵珊李秋达  目录 背景介绍 ①2③④⑤ 海外人员薪酬设计存在的问题 外派人员的薪酬策略和薪酬设计 外派人员薪酬体系重构 外派人员薪酬方案的特点及运行效果  公司背景介绍 某上市公司是一家总部设在北京的跨国集团。 随着业务的发展,该公司海外机构越来越多,外派人员也呈 逐渐增加趋势 指跨国公司总部从母国或第三国 选聘、派往海外子公司任职的高 级管理者,他们在跨国公司竞争 优势的形成过程中扮演着重要角 色,其工作状况的好坏对跨国公 司全球战略的实施和子公司的发 展具有重要影响。  二、海外人员薪酬设计存在的问题 原海外人员的 薪酬组成 外派人员的薪酬 国内原有薪酬 境外补贴 境外补贴主要根据当地生活水平确定  二、海外人员薪酬设计存在的问题 各地的境外补贴标准不容易确定,缺乏相应的标准。 薪酬水平与当地有 拘离职率居高不下 因各地薪酬水平各异,外派人员往往挑肥捡瘦,不 愿意前往欠发达的海外机构 由于该薪酬体系与国内的薪酬体系脱节,外派人员回 4国后的薪酬难以与国内薪酬体系衔接,从而严重影响 外派人员的职业生涯发展。  、外派人员的薪酬策略与薪酬设计 外派人员薪酬设计影响因素及一般方法 1.一般企业常用的方法 海外的薪资员工在国内的薪资基准+生活、房屋津贴 注重的是维持该员工的生活水准,让外派人员 能够与本国相同的购买力。 缺点:从企业角度来看,这种方法非常复杂,需要大 量的信息收集计算,如果薪资计算标准不同,可能会引发 工的不满。此外,对于文化的融合也很不利,派驻员工 通常会以观光客的身份自居,很难融入当地的生活。 适用:对于一些短期的重要项目较为有效。  2属地化薪资方法 海外的薪资=当地的员工的薪资基础+房屋补助 越来越多的企业采用这种方法 适用:如果当地与本国的国民生产总值相差不多,这种方 法特别方便。 限制:一旦两地水准相差悬殊,特别是从高薪的国家调到 低薪的国家,员工就很难接受  3.以区域为基础的统一方法 优点:可以将员工薪资的差异降到最低,有助于公平 性,也能够留住专业人才。 例如,整个东南亚国家适用同一个政策 适用:没有成家的员工,以及处在国际化初期阶段的 企业。  显然,案例公司原有的只考虑地区补贴的 薪酬方案已经不适应企业的发展,因此必须 建立一个全球的薪酬体系。  、案例公司外派人员薪酬体系重构 )基本原则 为改进和完善案例公司境外机构工资管理制度,充分 调动派往海外机构工作人员的积极性,外派人员薪酬体系 设计遵循以下基本原则 效率优先,兼顾公平 ☆以岗定薪,岗变薪变 按绩取酬,员工个人收入与贡献挂钩 分类管理,规范统 ◆控制成本,提高薪酬使用效率 今人岗匹配