企业在劳动用工日常管理过程中的法律风险及防范最新.pdfVIP

企业在劳动用工日常管理过程中的法律风险及防范 企业在用工过程中，用工形式多样，我们可以将其分为一般的 劳动用工与特殊劳动用工。一般劳动用工是指与劳动者与企业签订 标准的劳动合同，受劳动法律法规约束的用工形式； 其他劳动用工 一般包括：劳务派遣、聘用退休人员、非全日制用工等。 不同的用工形式所面临的法律风险亦不同。下面我们分开一一 分析： 一、一般劳动用工 由于企业大部分用工为一般劳动用工，所以一般劳动用工也是 劳动纠纷的高发区。我们应在一般用工过程中都存在哪些风险呢？ 1、企业任意调整（变更）劳动者的工作内容或工作地点。 实践中，有些企业认为企业可以根据自身的需要调整劳动者的 工作内容或工作地点。企业的这一认识是片面的。如果企业在劳动 合同中对调整劳动者的工作内容或地点有约定，且赋予了企业调整 的权利，企业是可以依合同行使的；如果劳动合同中对此没有约定 且没有与劳动者协商一致，企业如果调整（变更）劳动者的工作内 容或工作地点，则企业的种行为则对员工是不生效的，企业还属于 单方违约， 企业则要承担的风险如下： （1）员工享有了单方解除劳动合同的权利； （2）企业因员工解除劳动合同而支付经济补偿金的风险； （3）企业因变更支付员工损失的风险。 作为企业应如何防范以上风险呢，笔者以为应从劳动合同中对 工作内容及工作地点作相应约定。这里要注意以下几点：一是要体 现对此约定为双方协商一致，是真实意思表示；二是对 “工作内容” 与 “工作时间”约定范围适当，不易过宽过窄，过宽则形如虚设， 过窄则用人单位则主动性不强。例:企业如果在劳动合同中约定为 “北京朝阳区”“总经理”，那么这个范围就太窄了，企业如想调 动调整，除非征得员工同意，否则就是违约。如果约定 “企业经营 场所”“管理人员”，这样企业如果根据经营需要对员工进行调整、 调动，则不违反合同约定，其风险也就得以防范。 2、企业不支付、不足额支付工资； 工资也就是薪金，薪水。是指用人单位依据国家有关规定或劳 动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位员工的劳动报酬。一 般包括：　计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工 资；特殊情况下支付的工资。这里要请注意一下，特殊情况下支付 的工资一般包括伤病假、产假、婚丧假、事假、探亲假、或执行国 家或社会义务时按法律规定应发的工资。 公司不支付工资、不足额支付工资可能会给企业带来以下风险： 一是劳动者获得了劳动合同的单方解除权； 二是用人单位需支付因解除劳动合同的经济补偿金； 三是用人单位支付差额； 四用人单位向劳动者加付赔偿金（应付金额的 50%-100%）。 企业不支付工资、不足额支付工资的情况并不少见，但用人单 位对此产生的风险认识不足。实践中，因加班工资所引起的纠纷比 较多，在这里，我们以加班工资为例来加强用人单位工资风险的防 范： （1）制定加班需审批制度； 企业应制定规范的加班审批制度，明确加班的流程。如果需要 员工加班或员工确需加班，应由主管领导签字确认，写明加班事由 及时间,交人事部门备案。加班审批制度虽在一定程度上增加成本， 但从企业长远发展的角度来看，会增加员工对企业的认同感，能创 造和谐的企业文化；同时能够防范加班与工作时间滞留公司的非加 班的区别，在与员工发生加班费纠纷时，公司也有据可查，有证 举。 （2）制定补休制度 根据 《劳动法》的规定，安排职工休息日加班的，可以安排补 休，在不能安排补休的情况下，才需支付加班费。为此，应建立规 范的补休制度，作为加班的配套制度。在员工休息日、正常工作日 延时加班的，及时安排补休。并由人力资源部门做好补休记录，以 便发生争议时有据可查。 这里要注意的是，如果是法定节假日加班，是不能安排补休的， 只能按法定足额支付加班费。 （3）保存考勤、打卡记录。 劳动争议案件中，如对加班费产生争议，司法机关会以考勤打 卡记录属于公司保存的资料为由，要求公司提供，如果公司提供不 了，司法机关结合案件的其他相关证据可能会判定公司承担举证不 能的责任。为此，建议公司合理期限内保存考勤、打卡记录，司法 实践中一般以 2 年保存期作为合理的保存期限。 3、企业不依法缴纳社会保险； 社会保