北大纵横华鲁集团山东华鲁岗位评价研究应用报告终稿.doc

山东华鲁控股集团 岗位评价汇报 北大纵横管理咨询企业 二零零四年八月 目　录 TOC \o "1-3" \h \z \u 第一部分　岗位评价汇报 1 一、岗位评价意义 1 二、岗位评价标准 1 三、岗位评价方法 2 四、岗位评价步骤 3 五、华鲁控股集团岗位评价结果 5 （一）岗位评价分值表 5 六、岗位评价结果利用 7 第二部分　岗位评价原因定义和分级表 8 第一部分　岗位评价汇报 一、岗位评价意义 作为企业进行薪资决议关键步骤，岗位评价是在工作分析基础上，根据一定衡量标准，对岗位工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统、定量评选和估量，得出各个岗位在企业中相对价值大小次序。它目标是建立一个职员认同公正、公平、合理工资结构。 20XX年8月，经过和集团职员谈访和对相关资料文件研究，现在集团薪酬体基础上是沿袭了过去职务等级工资制。未能充足表现岗位价值，伴随集团企业改革，企业性质已发生了重大改变，正由传统国有企业向现代化企业转变，企业管理体制转变肯定要求薪酬体系随之对应转变，由过去国有企业职务等级工资制向现代化企业岗位绩效工资制转变。 岗位绩效工资制实质就是以岗位价值作为确定岗位基础薪酬依据，以工作绩效确定从事该岗位职员绩效工资，即浮动工资。工资充足表现了企业内部各岗位相对价值，从体制上避免了以人定薪弊端。 这么岗位价值就成为实施岗位绩效工作制基础和前提，为此经过和山东华鲁集团相关领导充足讨论，决定对集团企业高层管理人员和综合部室岗位进行岗位评价。 二、岗位评价标准 为了使岗位评价结果最大程度表现岗位性质和岗位价值差异，摒弃主观、个她人为原因影响，在进行岗位评价时突出落实了以下基础标准： 标准一：对事标准。强调岗位评价针正确是具体工作岗位而不是现在在这个岗位上工作人。 标准二：一致性标准。全部岗位经过同一套评价原因进行评价。 标准三：原因无重合标准。岗位评价原因定义和分级表上各项原因，相互间是相互独立，各项原因全部有其各自评价范围。（见第二部分：岗位评价原因定义和分级表） 标准四：针对性标准。评价原因应尽可能结合企业实际。结合华鲁集团业务特点，北大纵横管理项目组对岗位评价各个原因选择、定义及权重进行研究讨论，使评价原因紧密结合企业实际。 标准五：共识标准。岗位评价需要达成两项共识：一是教授小组组员对各原因了解要达成共识，避免在实际打分中出现了解上偏差；二是企业内部要达成共识：岗位评价确定是某一个岗位得分，而不是该岗位薪资数。 标准六：独立标准。参与对岗位进行评价教授小组组员必需独立地对各个岗位进行评价，绝对不许可组员之间相互串联，协商打分。 标准七：反馈标准。对全部教授打分进行统计分析，咨询企业立即掌握某一个岗位在某一个原因上得分平均值和标准差，并依据一定标准进行筛选，将离散度大原因进行反馈，必需时组织岗位评价小组组员进行研讨，促进各组员了解产生偏差原因和其它组员见解，立即调整自己思绪，同时加深对评价表中各项原因了解。 标准八：保密标准。因为薪酬设计极度敏感性，岗位评价工作程序及评价结果在一定时间内应该处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度设计以后，应该使全体职员了解到自己岗位在企业全部岗位中位置。 三、岗位评价方法 现在普遍应用岗位评价方法有四种：排序法、分类法、评分法和要素比较法。前二者称为“非分析法”，后二者称为“分析法”。二者关键区分是：“非分析法”不把岗位从多个要素方面分析，不对岗位进行量化测量，主观性强，评价结果正确程度不高且不稳定，适适用于规模小、岗位数目少、生产步骤简单企业；而“分析法”则是岗位内各要素之间比较，并对岗位进行量化测量。 评分法利用是明确定义要素，如：责任原因、能力素质原因、岗位特征原因及工作环境原因等。每一个要素被分成若干等级层次，并给予一定分值（这个分值表明了每个要素权数）。然后对评价岗位分别从各要素方面进行分析和评分。把各个要素分数加总就得到了一个岗位总分值，这个总分值决定了它在岗位序列中位置。 要素比较法是从评分法衍化而来。但这种方法首先要求工资总额是已知而且固定；其次，要将既定工资总额合理分解，使之和各影响原因相匹配，最终再由工资数额多寡表示岗位价值高低，其操作过程复杂且易掺杂更多人为原因。 经过对华鲁实际情况了解和对华鲁岗位特征分析，北大纵横项目组决定采取评分法。同时，评分法是国际上现在比较通用岗位评价方法，70%以上企业全部采纳了这种方法，它科学性和权威性已经得到了实践证实。 四、岗位评价步骤 岗位评价原因编制和调整清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书清岗，列出岗位名称目录准备阶段 岗位评价原因编制和调整清岗，列出岗位名称目录 完成岗位说明书 清岗，列出岗位名称目录 准备阶段 组建教授组和统计组 组建教授组和