绩效管理考核专题方案.docVIP

绩效管理和绩效考评方案 总则 第一条：为加强企业对职员绩效管理和绩效考评工作，特制订本方案。 绩效管理和绩效考评宗意在于： 1、考察职员工作绩效； 2、作为职员奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理依据； 3、了解、评定职员工作态度和能力； 4、作为职员培训和发展参考； 5、有效促进职员不停提升和改善工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不停提升和改善下属职员职业能力和工作业绩所 做一系列管理活动。 第三条：绩效考评是指上级对直接下级工作结果进行定时评定，是绩效管理 一个关键步骤。 第四条：绩效管理和绩效考评是各级直线管理者不可推卸责任，人力资源部负 责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：职员绩效管理和绩效考评档案，是企业关键人力资源管理基础性 材料，必需妥善保管。 第六条：本方案要求绩效管理和绩效考评对象包含企业内全部正式签约员 工；试用期（见习期）人员考评，不属于本方案范围，由企业招聘和录用制度 做出具体要求。 第七条：本方案要求绩效管理和绩效考评责任主体是各职位直接管理者， 不采取全方位考评方法，但上级管理者拥有职员考评结果调整权力。 第八条：各级管理者必需强化对绩效管理和绩效考评观念，牢靠树立绩效管理 和绩效考评责任意识，包含： 1、职员业绩就是管理者业绩； 2、各级管理者是职员责任最终负担者； 3、不停提升和改善下属职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸责任； 4、在绩效管理和绩效考评过程中，下属必需一直保持高度参与性，各级管理者必需随时和下属进行沟通。 绩效管理和绩效考评程序 第一条：绩效管理和绩效考评是一个不停循环往复过程，其基础程序为： 制订绩效目标 制订绩效目标 建立工作期望 建立工作期望 建立目标任务指导书 建立目标任务指导书 绩效形成过程指导 绩效形成过程指导 绩效考评 绩效考评 绩效面谈 绩效面谈 制订绩效改善计划 制订绩效改善计划 第二条：制订绩效目标： 1、各级主管依据本年度（或考评周期）企业对职员要求和期望，在和职员协商基础上确定年度（或考评周期）工作目标； 2、部门责任人考评内容包含： 部门量化指标：针对部门能够量化关键业绩指标； 3、部门非量化指标： （1）针对部门不能量化但对企业和部门业绩形成很关键指标； （2）追加目标和任务考评：关键是对工作中追加目标和任务考评； （以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考评责任人确定） （3）工作行为和态度考评； （此项权重为20%，参考值）； （4）管理行为考评。 （此项权重为10%，参考值） （5）不良事故考评。 4、其它含有管理职能职位考评内容包含： （1）指标性目标：能够定量衡量考评目标； （2）关键工作目标：不能量化，不过对完成工作很关键工作目标； （3）追加目标和任务考评：关键是对工作中追加目标和任务考评； （以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考评责任人确定） （4）工作行为和态度考评； （此项权重为20%，参考值）； （5）管理行为考评； （此项权重为10%，参考值） （6）不良事故考评。 5、非管理职能职位考评内容包含： （1）指标性目标：能够定量衡量考评目标； （2）关键工作目标：不能量化，不过对完成工作很关键工作目标； （3）追加目标和任务考评：关键是对工作中追加目标和任务考评； （以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考评责任人确定） （4）工作行为和态度考评。 （此项权重为20%，参考值） （5）不良事故考评。 6、各级主管将设定目标填写到对应年度（或考评周期）考评表中，并确定每项目标权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部立案。 第三条：建立工作期望： 1、为了确保职员在业绩形成过程中实现有效自我控制，各级主管在填具考评表后，必需和所辖职员就考评表中内容和标准进行沟通； 2、沟通基础内容包含： （1）期望职员达成业绩标准； （2）衡量业绩方法和手段； （3）实现业绩关键控制点； （4）管理者在下属达成业绩过程中应提供指导和帮助； （5）出现意外情况处理方法； （6）职员个人发展和改善关键点和指导等。 3、在沟通基础上，管理者和被管理者双方共同填写“目标任务指导书”。 第四条：管理者必需在下属绩效形成过程中给予有效指导，并把下属在业绩形 成过程中存在比较突出问题、良好表现和管指导，如实随时统计在“行 为指导统计”中，方便为实施绩效管理积累客观依据。 第五条：各级主管在考评时，必需依据客观事实进行评价，尽可能避免主观，同时 做好评价统计，方便进行考评面谈。 第六条：在考评结束后，各级主管必需和每一位下属进行考评面谈，面谈关键 目标在于： 1、肯定业绩，指出不足，为职员职业能力和工作业绩不停提升指明方向； 2、讨论职员产生不足原因，区分下属和管理者应负担责任，方便形成双方3、共同认可绩效改善点，并将其列