如何建立薪酬标准体系.doc

怎样建立薪酬体系 第一步：职位分析 ??? ——职位分析是确定薪酬基础。结合企业经营目标，企业管理层要在业务分析和人员分析基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 ??? 第二步：职位评价 ??? ——职位评价（职位评定）重在处理薪酬对内公平性问题。它有两个目标，一是比较企业内部各个职位相对关键性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一职位评定标准，消除不一样企业间因为职位名称不一样、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不一样所造成职位难度差异，使不一样职位之间含有可比性，为确保工资公平性奠定基础。它是职位分析自然结果，同时又以职位说明书为依据。 ??? ——职位评价方法有很多个。比较复杂和科学，是计分比较法。它首先要确定和薪酬分配相关评价要素，并给这些要素定义不一样权重和分数。在国际上，比较流行如Hay模式和CRG模式，全部是采取对职位价值进行量化评定措施，从三大要素、若干个子原因方面对职位进行全方面评定。不一样咨询企业对评价要素有不一样定义和对应分值。 　　——科学职位评价体系是经过综合评价各方面原因得出工资等级，而不是简单地和职务挂钩，这有利于处理‘当官‘和 ‘当教授‘等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理等级低。前者重视于技术难度和创新能力，后者重视于管理难度和综合能力，二者各有所长。 　　——大型企业职位等级有多达17级以上，中小企业多采取11~15级。国际上有一个趋势是减级增距（Broadbanding），即企业内职位等级正逐步降低，而工资级差变得更大。 ??? 第三步：薪酬调查 　? ——薪酬调查重在处理薪酬对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场工资水平。企业能够委托比较专业咨询企业进行这方面调查。外企在选择薪酬调查咨询企业时，往往集中在美国商会、William Mercer（伟世顾问）、Watson Wyatt（华信惠悦）、Hewitt（翰威特）、德勤事务所等几家身上。部分民营薪酬调查机构正在兴起，但调查数据取样和职位定义全部还不够完善。 ??? ——薪酬调查对象，最好是选择和自己有竞争关系企业或同行业类似企业，关键考虑职员流失去向和招聘起源。薪酬调查数据，要有上年度薪资增加情况、不一样薪酬结构对比、不一样职位和不一样等级职位薪酬数据、奖金和福利情况、长久激励方法和未来薪酬走势分析等。 　　——只有采取相同标准进行职位评定，并各自提供真实薪酬数据，才能确保薪酬调查正确性。在报纸和网站上，常常能看到‘ｘｘ职位薪酬大解密‘之类文章，其数据多含有随机取样成份，正确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门统计数据，也不能替换薪酬调查用作定薪依据。 　　——因为IT行业人员流动比较频繁，能够利用招聘面试、人员跳槽机会，了解竞争者薪酬水平，但要预防以偏概全。 ??? ——薪酬调查结果，是依据调查数据绘制薪酬曲线（见图1）。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出全部被调查企业职员所处点；然后整理出各企业工资曲线。从这个图上能够直观地反应某家企业薪酬水平和同行业相比处于什么位置。 ??? 第四步：薪酬定位 　　——在分析同行业薪酬数据后，需要做是依据企业情况选择不一样薪酬水平。 　　—— 影响企业薪酬水平原因有多个。从企业外部看，国家宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供给情况甚至外币汇率改变，全部对薪酬定位和工资增加水平有不一样程度影响。在企业内部，盈利能力和支付能力、人员素质要求是决定薪酬水平关键原因。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、企业市场品牌和综合实力，也是关键影响原因。 ——同产品定位相同是，在薪酬定位上，企业能够选择领先策略或跟随策略。薪酬上领头羊未必是品牌最响企业，因为品牌响企业能够依靠其综合优势，无须花费最高工资也可能找到最好人才。往往是那些财大气粗后起之秀最易采取高薪策略。它们多处于创业早期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，期望经过挖到一流人才来快速拉近和巨头企业差距。 　　—— 在薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家企业（或职位）参与薪酬调查话，薪酬水平根据由低到高排名，它们分别代表着第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。一个采取75P策略企业，需要雄厚财力、完善管理、过硬产品相支撑。因为薪酬是刚性，降薪几乎不可能，一旦企业市场前景不妙，将会使企业留人方法变得困难。 ??? 第五步：薪酬结构设计 　　——酬劳观反应了企业分配哲学，即依据什么标正确定职员薪酬。不一样企业有不一样酬劳观。有甚至制订了‘人才基础法‘，把酬劳观列入‘企业宪法‘中。新兴企业薪酬方法往往不一样于成熟官僚化企业。IT企业应尤其重视其分配方法要和