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以绩效管理提升企业核心竞争力 管理的目的在于充分利用所拥有的资源，使组织高效能 地运转，提高组织绩效，实现组织的既定目标。而组织的绩 效是必须以其成员的个人绩效为基础的。这就要求组织必须 建立一套适合自身的绩效管理体系，通过目标的层层分解， 实现压力有效的向下传递，促进企业战略目标的实现。以绩 效管理提升企业核心竞争力一、绩效管理的概念和作用 1.什 么是绩效？何谓绩效管理？绩效( Performance),也称业绩、 绩效、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩 和成果。为改善企业绩效而进行的管理活动都可以纳入绩效 管理的范畴。绩效管理作为一种管理思想，渗透在企业管理 的整个过程，涉及企业文化、战略和计划、组织、人力资源、 领导、激励、统计与控制等各个方面。 2.绩效管理的作用绩 效管理作为企业单位人力资源管理的基础工作，具有十分重 要的地位和作用。第一，为员工培训提供可靠的依据； 第二， 用考核评价的结果公平合理地确定员工的工资报酬；第三， 是员工工作岗位调配决策的重要前提和依据；第四，是员工 提升与晋级的依据；第五，为制定各类人力资源管理方案提 供支撑。二、船机公司绩效管理体系运行情况分析武汉船用 机械有限责任公司(以下简称船机公司)成立于 1958年， 是一家有着五十多年历史的老国企，推行绩效管理有着较大 的阻力。为了充分激发和调动全体员工的工作积极性，促进 公司整体战略目标的实现，在运用专业咨询公司提供的绩效 管理方法的基础上， 结合公司自身发展需要，2007年8月起 公司正式推行绩效管理体系。 1.船机公司绩效管理体系简介 绩效管理体系包括公司对各二级部门和各部门对员工个人 两个层级的绩效管理，分为年度和月度两个考核周期。年度 考核与部门和员工的年终奖挂钩，月度考核与部门及员工的 月度工资收入挂钩。第一，对部门除坚持年度经济责任制承 包以外，实行了 “拟人化”考核，建立了正常的月度、年度 绩效考核体系和收入发放流程，公司各部门的考核内容为 KPI.第二，员工的绩效管理由各二级部门组织实施， 员工80% 的薪酬与其业绩挂钩。员工年度考核评价体系以月度绩效考 核为基础，按照强制分布法进行排序，明确了优秀、称职、 基本称职和不称职人员的比例，将考核结果直接与岗位和薪 档挂钩。2.近七年来运行情况分析（1）取得的成绩其一绩效 管理体系使岗位、薪酬和培训各环节之间形成了一个有机整 体，考核的系统性和激励效果较过去显著增强。对各制造部 门、销售部门等可业绩虽化的部门激励作用十分突出。 其二， 员工年度考核按照强制分布法进行排序， 明确了优秀、称职、 基本称职和不称职人员的比例，将考核结果直接与岗位和薪 档挂钩，将绩效管理落到了实处。 其三，对技术研发、销售、 生产调度队伍按比例实行末尾淘汰，为增补新鲜血液创造了 条件，激发了这几支关键队伍的工作热情， 促进了业绩提升。 （2）存在的问题其一，一般管理和二线辅助岗位由于考核 指标难以虽化，考核数据无法收集、考核工作成为一种负担， 矛盾也较多。其二，年度考核评价力度还不够，存在考核时 “拉不下情面、用人时乂觉得能力低下”的状况，二级部门 为完成强制分布法分配的“基本称职”、“不称职”的考核指 标，存在轮流坐庄现象。其三，在公司所有部门推行强制分 布法考核，在部分员工整体素质较高的部门里，压力较大。 其四，虽然从德、能、勤、绩、廉五个方面对中层管理人员 进行了年度考核，但虽化考核成份过少。技术、经营、品质 等重点岗位没有建立起岗位进入的考试考核机制和末位淘 汰机制。其五，公司将技术人员年薪核拨给技术中心，由中 心考核发放到个人。薪酬没有与技术部门的工艺改进、技术 新产品研发成果多少和质虽高低挂钩，缺乏激励作用，容易 滋生人员膨胀。（3）改进思路一是建立员工业绩档案。一般 管理和二线辅助岗位由于考核指标难以虽化，考核不够客 观，应注重日常业绩档案的归集汇总，如劳动态度（旷工、 迟到、早退、病事假情况），被投诉情况，被通报、处罚情 况，受奖励情况等，力求做到考核有依据。二是修订员工年 度绩效考核与薪档挂钩的办法。现行的考核方案中， “员工 连续两个年度被评定为优秀者，其工资向上晋升一个薪档并 固定”，使得有些部门评定优秀员工时，采取“每两年轮流 坐庄一次”。若改为“员工连续三年评为优秀，其上升的薪 档方能固定，连续五年被评为优秀者向上晋升 2档并固定”， 则使管理者“轮流坐庄”操作的难度增大，使考核更加真实。 三是强制分布法有其不合理成份，但现阶段却是促进绩效考 核落到实处的好方法。应针对各部门人员状况分别确定标 准，进一步优化各岗位竞争排序方案，对部门人数少的可按 专业岗位类别跨部门排序，使绩效考核收到更好的效果。四 是对中层、技术、质H管理和经营等重点岗位，要建立退出 机制