工商银行绩效管理基础手册.doc

免责申明：本文档来自网络并经精心整理，提供无偿阅读，文章版权属于原创者，请注意保护知识产权，请您下载后勿作商用，只可学习交流使用。 目 录 TOC \o "1-3" 目 录 3 第一章 绩效管理系统综述 4 1. 绩效管理基础概念 4 2. 绩效管理适用对象 4 3. 绩效管理系统关键内容及形式 4 4. 绩效管理系统三大步骤 5 第二章 关键绩效指标 8 1. 关键绩效指标含义及意义 8 2. 关键绩效指标分类 9 3. 关键绩效指标设计 12 第三章 工作目标设定 13 1. 工作目标设定含义和意义 13 2. 工作目标设计 14 第四章 绩效计划 16 1. 绩效计划含义和意义 16 2. 绩效计划制订标准 16 3. 企业经营业绩计划制订要素和步骤 18 4. 职员绩效计划制订要素和步骤 19 第五章 绩效指导 27 1. 日常指导 27 2. 中期回顾 29 第六章 绩效评定和回报 30 1. 绩效评定 30 2. 绩效回报 33 3. 年度绩效计划修订 36 附录一 经营业绩计划及评定表 37 附录二 职员绩效计划及评定表 38  第一章 绩效管理系统综述 绩效管理基础概念 牡丹卡中心在设计绩效管理系统时，首先应分析企业经营战略，企业整体经营战略是绩效管理系统基础，采取自上而下指标分解方法来对牡丹卡中心整体指标进行层层分解，使企业整体战略目标分解到各个管理层级，使各个管理层部门目标和企业整体目标紧密相连。 绩效管理系统是一个以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，经过绩效管理三大步骤来实现对全企业各层各类人职员作绩效客观衡量、立即监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员主动性并发挥各职位优势提升企业绩效，实现企业整体目标。绩效管理三大步骤为： 1)制订绩效计划及其衡量标准， 2)进行日常和定时绩效指导 3)最终评定、考评绩效并以此为基础确定个人回报 绩效管理适用对象 牡丹卡中心绩效管理系统适适用于全体职员。 绩效管理系统关键内容及形式 绩效管理内容即对职员绩效表现进行系统管理，职员绩效表现管理能够采取关键绩效指标及工作目标进行管理，下面对它们分别加以简明说明。 3.1 关键绩效指标和工作目标设定定义 关键绩效指标(KPI) 关键绩效指标用来衡量某一职位工作人职员作绩效表现具体量化指标，是对工作完成效果最直接衡量方法。关键绩效指标制订参考平衡记分卡原理，将企业考评指标分为四大类，即财务类、内部营运类、市场类、学习和发展类。 工作目标设定(GS) 即由上级领导和职员共同商议确定职员在考评期内应完成关键工作及其效果，并在考评期结束时由上级领导依据期初所定目标是否实现，为职员绩效打分绩效管理方法。它是一个对工作职责范围内部分相对长久性、过程性、辅助性、难以量化关键工作任务完成情况考评方法。 针对牡丹卡中心情况，我们标准是尽可能采取能够量化关键绩效指标作为考评指标，因为确实有些岗位，极难找到关键绩效指标，提议采取工作目标方法来进行考评，关键绩效指标和工作目标相互权重应视岗位具体情况而定。 绩效管理系统三大步骤 绩效管理系统关键任务基础可看作两大类，一是经过考评，衡量个人绩效表现和工作能力作为个人激励政策(薪酬及晋升)基础；二是经过对个人绩效及工作能力指导和培养，以促进职员绩效及能力提升。 基于这么基础任务，绩效管理程序包含以下三大步骤： 制订绩效计划及绩效目标 进行绩效指导 进行绩效评定并和个人回报挂钩 4.1 制订绩效计划及绩效目标 制订(修订)关键绩效指标(KPI)和工作目标设定(GS)：依据企业总体发展战略和各单位生产经营目标，自上而下确定不一样层次不一样职位关键绩效指标(KPI)和工作目标完成效果评价(GS)； 设定关键绩效指标目标值，并确定当年工作目标应达标准； 依据企业业务战略和年度工作关键，和各职位对所选关键绩效指标/工作目标完成效果控制力和相对关键程度为关键绩效指标和工作目标完成效果评价分配权重； 上级经理人和职员之间就指标，指标目标和对应权重形成一致认识，从而完成各级职员绩效计划； 4.2 绩效指导 制订职员绩效计划只是绩效管理系统第一步，下一步所要做就是要真正落实完成所制订绩效计划。在此过程中，即使各级人员均对自己所计划绩效指标或工作目标负责，不过上级人员对下级人员在日常工作中跟踪指导，帮助她们完成或超越所制订绩效目标仍是绩效管理系统中不可或缺一个关键步骤，这个步骤被称为绩效指导。 从整个牡丹卡中心来说，作为上级，你绩效指标是经过全部下级人员完成她们绩效来完成。经过对下属人员绩效完成情况不停跟踪，合适提供主动性反馈，激励良好行为及工作方法，立即提供建设性反馈以纠正不良工作方法来提升绩效，这么能够避免到年底结束时才知道下属