天诚(2013-2014)工作总结计划.docx

人资部 2013 年工作总结 2014 年工作计划 报告人：施定元 日 期： 2014、01、 1 目录 .01第一部分 :2013 年度工作总结 .01 TOC \o 1-5 \h \z \o Current Document 第二部分：人力资源中期规划 .03 \o Current Document 第三部分：人事2014年工作计划 07 \o Current Document 第四部分：行政2014年工作计划 .08 附页：项目申报总结和 2014年招聘计划 第一部分 2013 年度工作总结 一、人力资源业务工作盘点 1、招聘情况 2013年 12月招聘录用 9人，其中，一车间 3人，二车间 1，技术 1人，质检 2 人，人资 2 人 , 。 2、培训情况 （1）12月培训共 42人次，其中，生产员 26人、质检员 10人、人资 2 人、营销 1人、技 术 3 人； （2）12月外部培训共 74人次，其中，财务 5 人、品保 14人、采购 2 人、物流 5人、技术 17 人、营销 10 人、计划 3 人、生产 12 人、人资部 6 人。 3、社会保险管理 截至 2013年 12月底，公司参保人员共计 67人，按月进行社保增减员， 适时办理保险单位内 转移、保险揭阳转外埠等社保卡申领等业务。 4、员工关系管理 （1）劳动合同管理： 12月新签劳动合同 9份，合同签订率 100%，确保劳动合同新签及时无误。 （2）员工离职面谈：与离职员工尤其是主动辞职的员工进行沟通，了解员工离职深层次原因并 进行记录和分析统计。 5、基础人事工作 （1）12 月办理新员工入职手续 25 人次，员工转正手续 9 人次，人员调动手续 1 人次，员工离 职手续 28 人次。 （2）12 月办理人事档案调动手续 1人次。 二、人力资源管理改善探索 1、部门建设与专业素养提升 人力资源部门当前人员配置为 19人、专业负责人事 2 人，如何在做好模块业务工作如招聘、 培训、薪酬、劳动关系的同时，探索人力资源管理体系如选、育、用、留机制的建设与完善，甚 至上升到人力资源战略和规划的高度，对部门来说，是要持续考虑和想办法解决的问题。 首先，部门人员责任心和价值观的塑造。作为人力资源部人员，经常会要给刚进公司的新员 工给予一些心态上的指导和价值观的引导，但是，如果我们部门人员自己本身都做不到或者做不 好，是没有资格去指导和引导他人的。所以，人力资源部对自身一定要有严格的要求，用实际行 动严格践行忠诚、敬业、勤奋、务实的企业精神。 其次，部门人员专业技能打造和职业化水平要求。我经常和人力资源人员说道，我们部门是 做人力资源的，如果我们的部门工作不能体现专业性，我们就是让别人看笑话。 2014 年，部门启 动了学习日计划，每周或每月定 1-2 个小时课题，从理论的学习巩固，选其他公司的优秀案例， 再结合公司的实际情况进行摸索和探讨，相信坚持一定的周期后，对人力资源工作的开展会有更 多的帮助。 再次，部门人员团结合作同步提升的共同意愿。加强内部沟通，以共同学习和成长带动我们 的日常工作，相互鼓励、相互监督，相互提升，为搞好部门工作而不断努力。 3、对员工关系方面的认识和改善 关于员工关系氛围： 国家劳动法律体系的完善，社会人才竞争的激烈，都要求企业中要建立 和谐双赢的员工关系氛围，人力资源部门除了建立健全各项人力资源管理机制外，也要摆正自己 的服务意识，加强与员工的沟通和交流，及时发现员工关系中可能存在的问题和隐患，并及时进 行处理和协调。在面对员工思想波动和心理变化时，要认真给予疏导和帮助，不能敷衍了事。这 样，在企业中树立人力资源部门的原则性和可信任感，为和谐员工关系氛围提供一定的保障。 关于员工离职： 劳动合同法有明确要求，公司单方面解除劳动合同，在绝大多数情况下都需 支付经济补偿金，如果让员工马上走人，还得支付一个月“代通知金” 。从物质上来说，增加公司 成本，从情感上来说，本来员工做得就不让公司满意，还得给钱请人家走，怎么都觉得不舒服。 作为人力资源部门，要在不违背国家法律法规和不引起劳资冲突的情况下，降低解除成本。要员 工知道，与人力资源部谈判争取经济补偿金的希望渺茫，相对减少离职纠纷。 三、 人力资源战略层面思考 1、人力资源规划势在必行 人力资源规划缺失产生的现象： 现象一、人才缺乏，尤其是生产、技术人员，未及早在市场上进行人才寻访和储备， “现拿现用”根本做不到。 现象二、有些管理岗位的人员，不能胜任本职工作，而公司内部又无更合适的人选。 人力资源规划要解决的问题： 人力资源规划要以未来为导向，以公司战略为依据和指导，要解决的问题是： 问题一、未来我们需要什么样的人员？要多少？什么时候要？ 问题二、哪些人是关键人才？如何建立关键