《公司内的负能量员工的管理》.docxVIP

公司内的负能量员工的管理 根据盖洛普公司最近的一项调查，负能量员工在公司中所占的比 例约为17%.他们是公司内潜伏的危险，我们必须创造出一种环境， 以消弭负能量员工的不良影响。 每个公司都存在一部分整天光顾着抱怨、 对工作毫无积极性的负 能量员工(malcontents)。然而，因为他们大都是老员工，还可能知道 公司很多机密，因此许多公司往往不愿意轻易开除这些负能量员工， 害怕失去他们会给公司带来负面影响。 但事实上，负能量员工对于公司可以说毫无价值，而且统计表明， 他们对顾客忠诚度也有负面影响。也许辞退那些资历深厚的负能量员 工要付出较高的代价，但相信我，让他们留下来的代价更高昂。 根据盖洛普公司最近的一项调查，一般公司平均有17%的员工属 于负能量员工。其中，56%的负能量员工考虑离职，2/3的负能量员 工从不主动向其他人推荐公司的产品或服务。从统计中我们可以发 现，这类员工的存在无论是对公司的总体利益， 还是对工作伙伴的工 作热情，都是极大的威胁。从另一个角度来看，负能量员工的存在消 耗了公司大量的资源。 所以，该如何避免这些负能量员工对公司的破坏， 继续推动公司 进步？最简单的答案是：开除他们。但不幸的是，你会发现负能量员 工似乎没完没了，只要整体环境没有改变，开除了一个负能量员工， 很快会有其他人补上他的位置，继续威胁公司的发展。 鉴于此，我们必须创造出一种环境，提高员工对公司的投入感， 从而最大程度地降低负能量员工的破坏力。 那么，如何创造这种环境 呢？ 确定团队价值观 很多公司都会在办公室张贴关于企业价值观的标语， 但员工未必 买账。因为企业往往并没有将这些价值观融入到与员工的日常互动中 去，结果导致这些价值观只是领导层的价值观， 而没有成为全体员工 的。 事实上，除了公司总体的价值观外，每个工作团队还应该拥有白 己的、为所有团队成员认同的价值观。如果团队价值观和公司价值观 一致，则团队价值观会显得更有力量。如果公司的价值观真正为员工 所认同和实践，则团队价值观必然有助于提升工作效率。 头脑风暴法与团队成员讨论价值观 组织一次团队会议，让团队成员进行头脑风暴法，共同想出他们 认为重要的、同时愿意实践的价值观。你可能会得到诸如重视时间、 积极的态度、精准等等。写下所有价值观，让团队成员逐一讨论，最 后留下5至6条最重要的，作为团队共同遵循的价值。 随后，针对日常工作中将团队价值观付诸实践的方法， 让团队成 员举例。例如，对于积极的态度这一条，具体的做法可能有积极主动 地接受新的任务、不允许对公司或工作伙伴作出消极的评价等等。 一旦团队价值观和符合价值观的具体工作行为都被确立，那么， 当负能量员工们不遵守团队价值观时，你就有了更明确的依据来指正 他们。 善用公司愿景 所有员工都应该清楚白己的工作对公司的愿景有什么贡献， 以及 公司愿景对社会有什么贡献。如果公司愿景无法清晰地用文字表达出 来，团队管理者就有义务为团队成员描绘出更加具体的蓝图。 一般而 言，相较于CEO的奖金多寡，人们更关心白己为社会作了多少贡献。 管理者通过向员工宣扬公司产品、 服务对顾客的益处，将员工的 工作与社会福利联系起来。那些充分信任公司目标，并将白身工作与 公司愿景紧密联系起来的员工，将会为工作和公司销售的产品而感到 白豪。 激励员工 想找到能有效激励员工的方法并不容易。也许管理者最应该做 的，是直接跟员工沟通，了解他们工作的动力所在。事实上，金钱往 往不是最重要的激励因素，因此你大可不必担心花费太多。 有时候，稍稍增加工作日程的弹性、偶尔允许员工在家工作，或 是设立一个醒目的员工表扬栏，就可以起到令人满意的效果。你还应 该保持轻松的工作氛围，并尽量采用积极而非消极的激励方式。批评、 停职、解雇等消极手段应该尽可能避免。 在所有激励方法中，与投入程度最高的29%的员工结盟是最有效 的。管理者可以让这29%的员工去带动并影响那54%表现中等员工。 当然，最后那17%的负能量员工是永远不会跟你好好合作的， 所以没 有必要在负能量员工身上浪费时间。 很重要的一点是，为了不让那54%的中间派误入歧途，管理者应 当在他们被负能量员工同化之前，先行团结他们。运用从29%的高投 入度员工那里获得的信息，管理者可以清楚地知道公司基层存在的问 题，并将问题扼杀在萌芽状态。在这里，沟通是成功的关键 让员工适得其所 如果员工感觉无法胜任白己的角色， 能力不能最大化发挥，他们 便会疲于应对。事实上在许多公司里，人们经常会被提升到某个无法 完全发挥本身特长的职位，导致绩效骤降。 管理者可以通过与团队成员交流，协助员工找到最能发挥白身价 值的位置。想让每个员工都适得其所，很可能是项劳师动众的工程， 但一旦你做到了，巨大的利益将会使你感到一切都是值得的。 当然，要让每个