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招聘面试中的追问技巧 在招聘面试中运用行为事件访谈 (BEI)技术，主旨就是收集应聘 者在实际工作中的行为表现和心理活动状态， 依据这些信息， 分析应 聘者的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。但 在现实操作过程中， 因面试官运用 BEI 技术娴熟程度的不同， 实际效 果仍有较大差异。 造成这种差异的原因主要在于， 优秀的面试官懂得 在恰当的时候进行 “追问 ”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的 了解，获得应聘者信息在真实度、价值度、丰富程度上远远超过不懂 追问的面试官。 为了使人力资源工作者在面试中更清楚地了解 “追问 ”的作用和 使用方式，本文将主要从 BEI 面试常见的几个问题入手来举例说明， 并提出一些可供参考的应对策略。 被应聘者的虚假信息所蒙蔽 BEI 是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术，但是不可避免 地，受到求职动机的影响，不少应聘者在被问到具体的行为事件时， 特别是涉及到自己的薄弱点时，会使用模糊信息，或编造故事，或将 发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付面试官的提问。 主要表现在以下几个方面： 1.用“我们”来模糊事件的主体 分享中人网· 共建中人网 先来看这样一个例子。 “在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备了大量的资料， 分析对方目前的形势和他们最有可能的态度， 预设了许多对方可能会 提出的问题等等。准备充分后，我们就登门拜访。事情和我们料想得 差不多。其实他们和我们的合作意向还是比较强的， 前面的种种询问 和有意刁难只是希望先探探我们的底线。 我们咬住了价格不放， 但提 供了很多优惠的条件，比如缩短供货期，在销售旺季优先供货，降低 运输费用， 承诺每个季度至少一次的促销支持等等。 其实这些条件也 是我们在与其他客户合作时经常提供的， 只不过提出的时机不同， 给 客户的感觉也很不一样。在经过数轮的会议后，终于签下了合同。 ” 据此，面试官是否能评价该应聘者的 “谈判能力 ”呢？当然不能。 请注意，应聘者在描述整个事件时用的主语都是 “我们”，面试官无法 了解到应聘者本人在整个谈判过程中充当的角色、 采取的行为、 产生 的作用，因此也无法对应聘者个人做出判断。 在这个时候，面试官就需要追问： “在这笔业务的谈判过程中， 你的角色是什么？你做了哪些工作？提出了哪些有利于谈判成功的 建议？ ”等等，将应聘者个人从谈判小组中 “剥离”出来，独立考察。 2.应聘者编造故事，提供虚假证据 有些应聘者为了表现出自己能力超群， 会编造出一些根本没有过 的经历，或用半真半假的信息来迷惑面试官的眼睛。 面试官通过对细 分享中人网· 共建中人网 节进行追问，就很容易发现信息的真实性。比如，下面这个应聘者在 介绍自己大学的社会实践时，这样说道： “在我的提议下，我和另外 两位同学成立了 ,大学生就业指导社团 ?，由我担任组长。这属于学生 自发组织的团体。经过一段时间的努力，我们吸收了一些学生会员， 又和多家知名企业取得了联系来帮助同学就业。 我觉得这项工作是非 常有意义的。 ” 乍一听，有些面试官会感到这位大学生自主性比较强、有想法、 独立，甚至还推断出他具有良好的人际交往能力和组织能力。 但事实 上呢？ 面试官进一步追问： “社团目前有多少会员？ ”，“哪家公司是由你 亲自联系的？联系了哪个部门的哪个人？形成了怎样的合作计划 ”， “协助了哪位同学到哪个单位工作了？ ”应聘者经不住追问，终于 “露 馅”。实际上，他和两位同学在找工作的过程中， 为了给简历增加点 “含 金量 ”，而虚拟地成立了这样一个社团。 所谓的 “与知名企业取得联系 ” 也不过是和在一家知名公司技术部门工作的师兄做了一次短暂的交 谈，请教了一下找工作的经验而已。 其实这个社团在运作了很短的时 间后，也因为各自忙于找工作而搁置，根本谈不上帮助同学就业。 如果应聘者描述的是亲身经历的真实事件， 就会经得起面试官的 刨根问底。如果是谎言，应聘者不可能事先将所有细节都设想好，在 追问之下就无所遁形， 即便应聘者临时编造， 在内容的合理性上就容 易产生纰漏。 分享中人网· 共建中人网 3.应聘者借用他人的外衣包装自己 还有一种比较典型的虚假信息是， 应聘者将别人的故事套用在自 己身上。比如，阅读过同事的开发方案，参与了开发过程后，将自己 形容成开发项目的负责人，推动并成功完成了工作。 因此，面试官不仅要深入挖掘事件本身的细节信息， 如项目意图、 困难挑战、 技术思路、解决方案等等， 还应适当地询问一些佐证信息， 如哪些人参与了项目、 哪位领导做出了怎样的评价、 是否能留下相关 人员的联络方式以便调查等。 在这些问题之下， 说谎者一般会立刻进 行补救，或者拒绝透露他人的联系方式。在这种情况下，面试官对这 个事件的真实性就应打上问号