核心能力模型与关键技术岗位分级操作基础手册.doc

本工具说明：关键能力模型，也叫做胜任力模型，英文是competency，它是最近开始流行人力资源系统建设工具。人力资源经过帮助企业建设一套不一样层级、不一样岗位能力需求模型，用于指导人员招募、人员考评、培训发展，甚至用于界定薪酬等级。建立能力模型关键是要有一套界定清楚能力定义。比如，我们说这个岗位要求比较高“领导能力”，这华就等于没说，到底什么是领导能力，它又分成多个层级水平，全部需要企业事先界定。 我们下边给提供三套能力模型库词典，就是很珍贵清楚科学能力词典。企业能够借助这些能力库，设定贵企业不一样层级、不一样岗位能力要求，指导考评、招聘等等。 本工具书最终给出了“技术人员”职务、晋升政策，技术评级措施。 关键能力模型库 之一 督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS） 为了组织及其用户最好利益，在必需时指导她人行为能力。 一级 做出指导：要给充足指导。提出需求和要求明确、具体。 行为示范： 给出很具体指导方向。 清楚解释支持目标原理/理论。 提出要求时提供清楚目标和参数。 检验职员是否知道对她们期望。 二级 有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，方便进行更有价值或长远工作考虑，有系统明确地分配常规工作细节。在分配工作和从她人那里接收工作时要坚定而自信（如：对于不合理要求要勇于说“不”）。 行为示范： 为使个体能够从事其它工作，进行任务或责任分配。 给她人完成常规任务自由，不乱加干涉。 为避免个人或工作小组超负荷劳动，能够拒绝额外任务分配。 分配工作时，给充足自主。 三级 建立明确绩效标准：依靠清楚标准监督绩效。设置一般标准并依据这些标准进行一致性比较。 行为示范： 设置可测量职员绩效优良标准。 依据被接收标准和目标，检验并反馈进度。 进行一致性交流以提供高质量绩效、产品和服务。 四级 采取有效方法，处理绩效问题：直接、坦率面对她人绩效问题。立即提出问题。 行为示范： 抓住对质量负责职员。 告戒失败后果或定时估计好处，来采取方法提升绩效问题。 采取明确行动或坚定立场，纠正绩效问题，确保制订出可行性计划。 在合适时候，有效利用纪律/惩处程序。 影响力（INFLUENCE） 说服或影响她人接收某一见解，推进某一议程，或领导某一具体行为能力。 一级 利用直接说服法：以试图产生影响。展现合理论据、数据和具体实例。并清楚地组织事实和论据。 行为示范： 清楚地解释相关事实；展现合理准备充足案例。 利用直接证实诸如相关实质特征数据、意见一致范围和利益等进行说服。 提出有说服力论据以支持个人见解，要求对方做出承诺或确保。 二级 用行动或语言引发她人爱好和同意。估计你语言或行动将会造成何种影响。 行为示范： 经过指出她们忧虑和强调共同利益来说服她人。 预期她人怎样反应，并采取对应表现方法。 依据对应需要采取实时风格和语言应对。 用案例或论据发明出一个“双赢”处理方案实现双方目标。 三级 采取多元化影响战略：采取多样行为去影响听众，每一个行为要适应其目标听众。 行为示范： 利用新宣传媒介吸引听众。 开发有选择性信息发送媒介，每种媒介适应不一样听众爱好。 使用宣传方法适于整合关键听众“兴奋点”，并结合其它关键事件和策略以提升你影响力。 四级 利用复杂间接影响：经过第三者或教授来施加影响。结成联盟，建立幕后支持，组成影响她人行为有利形势。 行为示范： 游说关键性人物，证实并处理她们忧虑和担心，利用这些个人去支持自己见解影响她们。 经过确保她们参与。 精心策划事件以间接影响她人（如计划时间安排，策划关键事件，估计相关关键联盟提议，影响证言等）。 预期应对能力（INITIATIVE） 一个采取行动迎接即未来临挑战或提前思索以适应未来机遇和挑战倾向性。 一级 表现出坚持性：在阻力和反对面前要坚持住。当事情进展不顺利时千万不要放弃。要确保任务根据被认可标准完成。 行为示范： 采取反复行动以实现目标；当事情进展困难时千万不要轻易放弃。 表现出高度毅力以确保按要求实现目标。 受阻时要克服阻碍。 二级 主动面对目前机遇和问题：。不需要催促，意识到并能依据目前机遇行事，快速坚定地处理现在问题。 行为示范： 在事情变得被动前行动。 在被问及或受到指示之前主动寻求处理措施。 快速采取行动处理目前问题。 三级 引发她人去行动：在她人来没有意识到机遇或问题所在时，激励她们采取行动。 行为示范： 经过有效利用激励、支持等形式建立大家信心。 提醒她人意识到问题所在。 促进她人不坐等指示，主动开始行动。 四级 推进长久行为：预见到十二个月或更长时间，采取行动发明机会。建立明确长久目标、发动她人实干。 行为示范： 经过估计组织内外用户和关键性市场趋势，采取方法创建未来 2—5年战略定