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关于工作满意度与工作绩效 关系研究的文献综述 摘要： 来自哈佛大学的一项研究发现：员工满意度提高5%，会连带提升11.9%的外部客户满意度，同时也使企业效益提升2.5%。这表明工作满意度对工作者的工作绩效、企业忠诚度、集体凝聚力等方面会产生积极的影响。各组织也已经意识到员工工作满意度与工作绩效之间不可替代的重要关系，并希望充分利用这一关系为组织企业管理服务。本文据此搜集了有关工作满意度与工作绩效之间关系的有关文献进行研究，力求全面发掘其精髓，并提出有效的建议。 关键字： 工作满意度 工作绩效 正文： 一、工作满意度的定义 众多学者根据研究意图的不同，对工作满意度下了不同的定义，可归纳成下列三种： 　　1.综合性的定义：对工作满意度作一般性的解释，认为工作满意度是一个单一的概念，是对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应，不涉及工作满意度的面向、形成的原因与过程。 　　2.差距性的定义：指工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。也就是“他们所得到”与“他们期望得到”之间的差距。差距愈小，满意的程度愈大，因此这种定义又被称为“需求缺陷性定义”。 3.参考架构性的定义：支持此定义的学者认为影响人的态度及行为最重要因素，是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释，这种知觉与解释则受个人自我参考架构的影响。因此，此类定义可以说是特殊构面的满意，其特征是工作者对特殊构面的情感反应。 二、工作绩效的定义 工作绩效是管理心理学术语，意思近似于工作成果。广义的是指各目标主体在一定时期内通过“在特定组织内的多样化行为特征和由此而导致的结果”。而一般所说的绩效，主要用于人力资源管理中，指员工集合的行为状态及结果。Borman和Motowidlo将绩效分为任务绩效和关系绩效。任务绩效是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所作的贡献，Scotter和Motowidlo进一步将关系绩效分为人际促进和工作奉献。前者指背景中的人际关系，帮助他人，获得有效的工作绩效的行为。后者指自我约束行为，如遵守规定、努力工作、主动克服工作困难等。 三、工作满意度与工作绩效的正向相关理论 很多的研究发现工作满意度与工作绩效存在正向相关，但是不同的研究发现，两者之间的作用机制是有争议的，主要有以下几种观点： （1）工作满意度导致工作绩效 20世纪30年代美国行为科学家梅奥等人在西方电器公司所进行了霍桑实验，其目的在于确定照明强度与工人效率(按产量计算)之间的关系。但实验结果表明，小组产量的变化与试验中工作条件的变化没有简单的相关性，似乎只有操作者的心理态度与增加产量有持续的关系，由此实验人员认为是工作的工人态度影响了产量。可以看出，该实验得出了工作态度和绩效的正相关关系。 （2）工作绩效导致工作满意度 传统的心理学观点认为态度导致行为，但是Olson和Zanna认为工作绩效导致工作满意度，这种观点对于工作满意度的定义就是期望型的定义，提出绩效影响满意模式的组成来源于绩效产生了有价值的结果从而使个体体会到满意的理论假设。 1968年，在期望理论的基础上，波特(L·w·POner)和劳勒(E·E·LawJer)提出了著名的波特—劳勒激励摸式．该模式认为，个人努力的程度是由工作所获得的报偿的价值和个人感到努力后可能获得的报偿的概率所决定，而一个人的工作绩效主要依赖于努力程度．波特和劳勒指出良好绩效导致奖酬，良好的报酬导致了员工的高满意度。 洛克(E·A·kke)的目标设置理论认为，目标本身就是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机．然而实现目标和取得工作绩效，不一定就使员工产生满意感，员工满意感的来源是与实现目标后所获得内部报偿和外部报偿直接相关的． 上面3种理论表明工作绩效导致某种有价值的结果，而这种有价值的结果反过来导致工作满意度．同样地，社会心理学领域的“自我知觉理论”认为，行为也可以影响态度．这种理论认为，态度是在行为发生之后，用来解释已经发生的行为的意义，而不是在行为之前指导行为．与工作满意度导致工作绩效这种观点相比，工作绩效导致工作满意度这种观点得到了更多学者的支持。 （3）工作满意度和工作绩效相互作用 更多观点认为工作满意度导致工作绩效，而工作绩效也可以导致工作满意度．Wanous(1974)对此进行了研究，他区分了两种不同的满意度类型，就外部满意度而言，工作满意度导致工作绩效；就内部满意度而言，工作绩效导致工作满意度．Wanous的观点深化了工作满意度和工作绩效的相互作用观． （4）赫兹伯格的保健激励因素观点 赫兹伯格的研究将工作影响工作满意度的因素分为保健因素和激励因素，同时重新的界定满意与不满意的关系，认为不满意的对立面不是满意而是没有不满意。保健因素与工作环境有关，