管理方案学历史发展脉络.docVIP

仅供个人参考 管理学发展史的脉络总结 晁 燕 萍 管理学思想发展史 发展阶段 重要人物 人物称号 代表着作及实 主要内容及贡献 （主要时期） 验 科学管理的中心问题是提高生产 率。 1，配备“第一流的工人” ，掌握标 《科学管理原 准化操作方法； 2，采取“有差别的计 理》 件工资制”；3，雇佣双方进行“心理革 命”，变对抗为信任； 4，实行职能工长 制； 5，在管理控制上实行例外原则。 1898 年，“搬运 改进了操作方法，训练了工人，使 古典管理理论阶 泰罗 科学管理 生铁块实验” 生铁量的搬运量提高了三倍 段 (F.W.Taylor) 之父 研究了四个方面的问题： （19 世纪初到 i) 铲上的负载有多大的问题 30 年代） ii ）各种材料能够达到标准负载的锹的 1898 年，“铁锹 形状，规格问题。 试验” iii ）各种原料装锹的最好办法 iv ）每一套动作的的精确时间 研究了“一流工人”每天应该完成的工 作量 法约尔 管理理论 《工业管理与 1，企业职能不同于管理职能，后者 (H.Fayol) 之父 一般管理》 包含在前者之中； 2，管理教育的必要 不得用于商业用途 仅供个人参考 性与可能性； 3，分工、职员与职权、 纪律等管理十四条原理； 4，管理五要 素问题 马克斯·韦 组织理论 《社会和经济 主张建立一种高度结构化的、正式 伯 之父 理论》 的、非人格化的“理想的行政组织体系 (M.Weber) 厄威克 《组织的科学 (LyndallF.Ur 管理史家 管理》 uick) 对古典管理理论来说，完成对理论 古利克 POSDCORB 的 的综合整理并使之发展。 (LutherH.Gu 管理学家 管理七职论 lick) 实验结论： i) 改变工作条件和劳动 人际关系 效率没有直接联系 梅奥 ii) 提高生产效率的决定因素是员工情 理论的代 霍桑实验 (G.E.Mayo) 绪而不是工作条件 表人物 iii) 关心员工的情感和员工的不 满情绪有助于提高劳动生产率 马斯洛 需求层次 需求层次理论：人的需求分为生理 《激励与个 的需求、安定或安全的需求、社交和爱 (A.H.Maslou 理论的代 性》 情的需求、自尊与受人尊重的需求以及 ） 表人物 自我实现的需求等五个层次 双因素理论：影响人员行为绩效的 赫次伯格 双因素理 因素分为“保健因素”与“激励因素” ， 论的代表 《激励因素》 前者指“得到后则没有不满，得不到则 (F.Herzberg) 人物 产生不满”的因素，后者指“得到后则 行为科学理论阶 感到满意，得不到则没有不满”的因素 任何一个组织及每个都代表了实现 麦克莱兰 段 激励需求理论 某种目标而集合在一起的工作群体，不 (D.C.Maclel （30 年代到 60 同层次的人具有不同的需求 and) 年代） X 理论 -Y 理论是专门研究企业中人 麦格雷戈 人性假设 《企业的认识 的特性问题的理论。 X 理论是对“经济 (D.M.McGre 理论的代 人”假设的概括，而 Y 理论是根据“社 方面》 gor) 表人物 会人”、“自我实现人”的假设，并归纳 了马失落与其他类似观点 凡是经过学习而发生的操作性行 为，均可通过控制“强化物”来加以控 斯金纳 强化理论 制和改造。强化方式有正强化和负强 (B.F.Skinner 强化理论 化。正强化即用奖金、赞美、提升等吸 的提出者 ) 引职工在类似条件下重复产生某一行 为；负强化即预先告之某种不符合要求 的行为可能引起的后果。 弗鲁姆 期望理论 《工作与激 人的行为是对目标的追求。行为的 (Victor 的提出者 励》 激发力决定于目标价值的高低和期望 不得用于商业用途 仅供个人参考 H.Vroom) 概率的大小 激励力 =价值指数 * 预期概率 他认为只有公平的报酬，才能使职 报酬公平 工感到满意和起到激励作用。而报酬是 亚当斯 报酬公平理论 否公平，职工们不是只看绝对值，而是 理论的提 (J.S.Adams) 进行社会比较，与他人，历史，自己的 出者 过去比较。 现代管理理论阶 段 60 年代到 90 年代）  1，决策贯彻于管理的全过程，管理就 赫伯特·西 是决策。 2，决策的标准并非是 “最优”。 蒙 决策理论 《思维的模 3，决策分为程序性决策和非程序性决 (HebertSimo 学派 型》 策。 4，决策过程中要充分考虑人的经 n) 验及智能。 总的特征是：组织论的管理理论， 巴纳德 即以组织为基础分析和说明管理的职 社会合作 《经理人员的 能和过程。 (ChesterBarn 系统学派 职能》 理论结构为：个体假设 ---协作行为 ard) 和协作系统理论 --- 组织理论 --- 管理理 论。 一切企业的成功