营销管理 营销人员考核的类型 YXGL020307-01营销人员的绩效评估.pptVIP

建立绩效考核体系阶段的主要工作 整个KPI评估流程要做到统一和控制相结合 员工绩效评估表样表 目标——依据战略与经营计划，确认目标、任务和努力方向。 辅导——管理者作为教练员承担指导、支持下属工作，教育、培养部下的责任。 评价——公平、公正地对下属的工作和潜能进行评价。 报酬——给予贡献者以合理回报。 绩效考核的流程 01 确认目标和要求 （考核者与被考核者） ? 02 管理工作过程 （考核者与被考核者） ? 03 收集，整理考核依据 （考核者） ? 04a 考核指导书 04 对照标准评定要素 （考核者） ? 05a 考核量表 05 综合评价，确定结果 （考核者） ? 06 面谈，确认结果 （考核者与被考核者） ? 07 汇总结果，调整，上报 07a 考核结果汇总表 （人力资源部） 绩效考核的内容 业绩 指员工的工作效率及效果。 能力 指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识和智能，技能等内容。 态度 指员工对工作的投入感。 如何衡量业绩：业绩的概念 业绩：指员工的工作效率及效果。 主要包括： 员工完成工作的数量、质量、成本费用 完成工作的有效性 为完成工作的贡献。 业绩是组织对员工的最终期望，是考核的最重要的组成部分。 如何衡量能力：能力的概念 能力：指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识和智能，技能等内容。 体能，取决于年龄，性别和健康状况等因素。在高科技条件下，往往要求劳动者的精神高度集中，反应敏捷，动作迅速、判断准确，同时还要求有持续的耐久力。 学识，包括文化水平，专业知识水平，工作经验等项目。员工在组织中所表现出来的专业知识水平，工作经验是和他所受的教育分不开的。 智能：包括记忆、分析、综合、判断、创新等能力，即人认识客观事物获得知识并运用知识的决定的问题的能力。智能水平的变化集中表现在人认识客观事物的深刻、正确和完整程度上；表现在人获取和运用知识解决实际问题速度与质量上。 技能，包括操作、表达、组织等能力。 如何衡量能力：示例 例：以下是对某组织某业务员的能力衡量： 对市场与竞争格局的了解 基本不了解 / 有所了解 / 大致了解 / 比较透彻 / 很透彻 对产品及相关技术的掌握 很不够 / 一般能应付 / 比较全面 / 很全面 / 全面而深刻 把握机会与开拓市场的能力 很少能这样 / 一般能这样 / 略有成效 / 较有成效 / 非常出色 评述： 抓住影响该工作绩效的关键能力，也能提高对能力评价的客观性 如何衡量态度：态度的概念 态度：态度主要指纪律性，协作性，积极性，主动性，服从性，执行性，责任性，归属性，敬业精神，团队精神，钻研精神，贡献意识，进取精神，开拓精神、使命感、荣誉感、事业心、信誉、忠诚、健康心态，良知与良心等等。 以下为对某业务员的态度可如下衡量： 《业务员行为基准》的执行情况 收集、整理与报告客户资源、以及市场信息的情况 与他人、他部门的合作情况 将抽象的概念具体化，便于评价！ 业绩、能力、态度在考核中的应用 三者的主要价值 由于工作业绩、工作能力、工作态度具有不同的属性，因此在实际工作中可以作如下的决定（不是绝对） 不同的岗位对于三项考核的权重也可不同。 对于管理岗位，业绩可能是最重要的。 对于技术性岗位，需要将业绩和能力结合考核。 对于底层办事人员，工作态度可能就是评价工作的比较便利的方式。 绩效考核面谈：要求与原则 了解考核面谈 考核面谈之目的在于讨论工作绩效，而并不讨论或涉及人格的问题； 考核面谈是注重在未来要做的，而不是既往已做的。 当然，讨论未来要做的工作仍少不了要以过去的表现为基础。 考核面谈原则 建立并维护彼此的信赖 清楚地说明面谈的目的 鼓励部属说话 倾听而不要打岔 避免对立与冲突 集中在绩效，而不在个性性格 集中于未来而非既往 优点与缺点并重 该结束时立刻停止 以积极的方式结束面谈 2.3.3营销人员的绩效评估 1．营销人员考核的类别 从时间上划分的营销人员绩效考核类别包括年度或季度、月度考核；平时考核；专项考核等。 从考核方式上可以将营销人员绩效考核划分为封闭式考核和开放式考核。 从考核对象上可以分为营销管理人员的绩效考核、营销普通人员的绩效考核。 2.3.3营销人员的绩效评估 2．营销人员考核的程序 （1）人力资源部门汇总管理部门和业务部门的意见，经总经理审核同意后，制定完整的绩效考核的指标体系和办法，考核指标不管是定性的还是定量的，尽量设计客观的