管理者角色认知与能力建设..pptVIP

* 活力曲线 ★Vitality Curve ，简称VC(或VC271)。 ★即是末位淘汰法则，通通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。 ★区分出业绩排在前面的20%的员工（A类）、中间的70%的员工（B类）和业绩排在后面的10%的员工（C类）。 管理者角色认知与能力建设 (用人) * 企业实用留人方法 制度留人 事业留人 企业文化留人 感情留人 管理者角色认知与能力建设 (留人) * 小結 管理者角色认知与能力建设 对事： 目标导向 绩效优先 手段：PDCA 对人： 知人善任 创造价值 手段：选育用留 * * * * * * * * * * * * * * * * 管理者的工作之四 管理者角色认知与能力建设 绩效管理 * 公司文化 理念 战略 规划 年度 目标 部门 目标 个人 目标 个人理 解承诺 完成 任务 发展 系统 明年目标 工作目标 个人发展 目标 奖励 系统 年度评估 评估面谈 薪 酬 职务 评估 职务分 析说明 书 政 程 规 策 序 章 计划 计划 目标 ： 什么 何时 何地 计划 ： 如何 何人 输出（职责） 输入 转换 关联 绩效管理流程图 * 掌握部属绩效 管理者角色认知与能力建设 ● 部属需要知道他们“该做什么”，“如何做”及“做到什么程度”。 ● 研究资料显示人们会工作得较有效，当： 他们事先知道要从事什么工作 他们知道工作标准的要求是什么 他们在某个程度上能够衡量自己的工作表现 * 掌握绩效的目的 1.说明预期的绩效 2.增加生产力 3.衡量工作绩效 4.比较工作绩效 5.人事计划 6.晋升决定 7.功绩调薪 管理者角色认知与能力建设 * 对执行绩效管理的正确认知 ● 绩效管理必须对组织、个人、最重要必须对员工有用 ● 执行绩效管理的唯一原因是为了帮助每个人取得成功 ● 绩效管理必须与其它计划相关，联系越多，收益越大 ● 绩效管理前应取集信息并对员工进行培训 管理者角色认知与能力建设 * 绩效管理的基本原则 ● 目标应由主管与部属共同制订。 ● 应明确订定目标及相对应之。 ● 部门工作职掌及个人职务说明书，应重新检讨。 ● 主管宜从传统的绩效评估者角色，转变成协助部属达成目标的角色。 ● 要掌握公平、公正、公开及对事兼对人处事的原则。 管理者角色认知与能力建设 * 管理者的工作之五 管理者角色认知与能力建设 激励团队 * 工作绩效 = 能力 × 潜质激发 * 激励的心理机制 人类行为模式图 管理者角色认知与能力建设 刺激 需要 动机 目标 反馈、修正 引起 激发 产生行为 满足 * 案例 汤姆是一家软件公司的销售主任，能力强，热爱工作，成绩显着。今年他升任上海分公司的销售经理，薪水也增加了，但是，近期他不但没有工作热情，甚至还有辞职的念头? 为什么升职、加薪反而要辞职呢?经了解，原来引起汤姆不满的原因来自他的上司。他的上司对汤姆到上海工作颇不放心，担心他做不好，总是安排一些很简单的工作，并且在汤姆工作时也经常干预。汤姆工作能力较强，习惯独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干预，他非常不习惯，井逐渐产生不满情绪。 管理者角色认知与能力建设 * 需要理论 ● 马斯洛需求层次理论： 生理需要?安全需要?社会需要?尊重需要?自我实现需要 ● 赫茨泊格双因素理论： 人们的需要可以产生两种结果，一是激励，二是保健 1.激励因素：成就感、认可、工作本身、责任感、晋升、发展 2.保健因素：公司政策——监督、工作条件、报酬、人际关系、工作安全感 管理者角色认知与能力建设 * 期望理论 ● 个人的期望可以激发出个人向上的力量 ● 激发力量=效价*期望值----左右员工潜力的发挥 管理者角色认知与能力建设 * X、Y 理论 美国工业心理学家麦克雷提出二重对立的人性假设观点： ● X理论 1.一般人天生厌恶工作，尽可能逃避工作。 2.大多数人必须被逼迫、控制乃至惩罚，才能使他们努力完成企业目标。 3.一般人宁肯被他人领导，没有报复，怕负责任，要求安全。 ● Y理论 1.人天生并不厌恶工作，且愿意寻求和承担责任。 2.人们能够自我指挥和自我控制。 3.人们有相当的想象力、智力和解决组织问题的创造力。 管理者角色认知与能力建设 * 激励的金字塔模型 价值型 责任型激励 畏惧型激励 管理者角色认知与能力建设 * * 管理者的能力建设 单元 管理者角色认知与能力建设 * 管理者能力建设二层面 关于“事” 关于”人” 管理者角色认知与能力建设 * 关于事 * 工