《薪酬体系和绩效考核办法》.docxVIP

薪酬体系 一、 薪酬的构成 1、员工的薪酬组成： 1） 基本工资+绩效工资/奖金/提成+其他（津贴等） 2） 绩效工资：基本工资=40%: 60% 2、岗位分类： 1） 、业务类：采购、销售业务员、开票与业务相关的管理岗位（大区经理、 经理）等等 薪酬组成一般为：基本工资+绩效工资+提成+其他 2） 、后勤类：仓库、财务、开票、内勤、质管、综合、人资等 薪酬组成一般为：基本工资+奖金+其他 3） 、董事长、总经理或其他高级管理职位，实行年薪制 薪酬组成：每月固定薪资+年底奖金 二、 工资级别 1、 公司按照岗位的不同划分为高层、副高层、中层、副中层、主管、基层 等六个职等0 2、 公司每个职等按照岗位的分工和对岗位素质的要求不同，进行综合评估 打分并排序，按照正态分布法计算出岗位的工资。此工资为岗位的一般工资。 3、 每个岗位按照员工的胜任能力，工资级别分为 5个等级，分别为试用、 待提高、基本胜任、胜任、超出预期。 4、 正态分布的级别之间的比例暂定为 1.2: 1.1: 1: 0.9: 0.8。 比如：文员的岗位工资一般为 1200元，根据1.2: 1.1: 1: 0.9: 0.8的比例 计算出，文员岗位的五个级别工资分别为 1440: 1320: 1080: 960。 5、 岗位的5个级别按照正态分布法，以核算出的岗位一般工资为依据，计 算出5个级别的工资。 三、 工资级别的评定及晋级 1、 工资级别每年年底进行一次评定，随年终的绩效考核完成。 2、 年终的绩效考核中，达到以下条件方可予以晋级或晋升。 1） 工作达到1年以上，在年度考评中获得5分，予以工资晋升一级。 2） 工作达到3年以上，连续在三年考评中获得 5分；在公司的管理岗位空 缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 3） 工作达到2年以上，在年度评选中考评分都在 4分以上着，予以晋升一 级。 4） 工作达到5年以上，在年度评选中考评分在都在 4分以上着，在公司的 管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别 岗位的待遇。 5） 工作1年或以下，在年度考评中获得 2分或以下者，视情况给予调岗、 待岗或辞退处理。 6） 工作满两年，连续在考评中获得 2分或以下者，视情况给予待岗或辞退 处理。 3、 晋升人数的控制办法 按照公司同一职等的人数，年度考评得到 5分者，晋升者，比例占10%,就 局不就低。连续两年考评都在 4分及以上者，比例占20%,就局不就低。 4、 根据公司的经营形势，各岗位的一般工资可根据国家大的金融环境和公 司的来年预计，进行一定比例的调整。 四、 奖金的基数设定 1、 业务类的薪酬中因为设计了提成，不再设计奖金。 2、 后勤类岗位： 1） 按照职等设计岗位的奖金。 2） 奖金与每月的绩效考核挂钩。 3） 按照绩效考核进行排列，确定奖金发放的系数。 五、 津贴等其他分配方式的应用 津贴在以上分配方式以外，起到补充作用。 按照创新和合理化建议设定奖金，每月的先进个人和先进集体的评选， 作为 对单个员工的有效补充。 绩效考核管理制度 第一章绩效考核一般制度 一、考核的目的 1、 业绩管理是管理者必须具备的管理能力； 2、 考核是业绩管理的一个重要环节； 业绩管理的过程： 职位说明书 I I 业绩计划与目标设定 I I 业绩反馈与目标设定 I I 业绩评价与业绩报偿 3、 对员工的业绩进行制度性的评价，以助于改进工作； 4、 通过定期的考核为管理者提供与下届进行深度沟通的机会，以促进互相理解 与信任，关注下届的发展，有效调动员工的工作积极性，增强员工对公司的 认同感和归届感； 5、 有助于管理者进行系统性的思考（如工作职责、工作目标、如何评价、如何 激励、员工发展等问题）； 6、 考核可以为管理者提高业绩管理水平提供帮助，提高管理者“带队伍”的能 力，为力资源部制定各项激励政策提供依据。 二、考核的原则 1、 考核分级进行，直接上级考核直接下级。 2、 考核结果两级确认，即员工的考核必须得到上级领导的认可。 3、 总经办负责直接对各部门经理的考核， 各部门内部的考核由各部门经理主持 4、 总经办对各部门经理的考核办法的制订和考核流程的执行情况进行指导和监 督。 5、 考试使用目标管理法，就是根据目标进行管理，就是部门的日常管理。 6、 写出活晰的目标就是成功的一半。 7、 设定活晰的目标是部门日常管理的一部分，而不是额外的工作或形式主义 三、考核的流程 第一步：考核人与被考核人对于被考核人的工作目标或工作任务达成共识 （明确考核要素）; 第二步：考核人与被考核人就被考核人工作目标或工作任务的完成情况以及 工作中存在的问题进行面谈（进行业绩反馈和业绩指导）； 第三步：考核人与被考核人在业绩面谈